HR如何應對漲薪壓力
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HR如何應對漲薪壓力,在職場上,對員工來說,漲薪水是他們工作的目標,因此會要求老闆漲工資,但是對於企業老闆來說,是很不願意漲薪提高工資的,那麼HR如何應對漲薪壓力呢?
HR如何應對漲薪壓力1
在漲薪壓力日益壓頂的今天,沒有企業老闆的支持,沒有順暢的人力資源經營環境,HR部門要想做到找得對、用得好、留得住,幾乎沒有可能。落實到HR領域,設定合理的薪酬體系尤爲重要,這一體系應該正確認知員工崗位價值、技能差異和工作貢獻等。
從今年6月以來,中國各大中城市陸續發佈工資指導價,調查顯示,工資漲幅爲10%至30%不等。基於薪酬價格不斷上漲的壓力,一些沿海城市的製造業有向內陸遷徙的趨勢,一些製造企業正在進行的產業升級也與此有關。
那麼,在這樣的背景下,企業的人力資源部門如何幫助企業化壓力爲盈利?
在“第六屆中外管理人力資本發展論壇上,可口可樂中國HR總監範秀蓮、合衆人壽改革發展部總經理孫國軍、騰駒達獵頭董事長景素奇、金蝶集團人力諮詢總監汪凱歌、原協鑫控股HR總經理湯彪,爲此獻計獻策。
一直以來,企業的人力資源工作都不容易開展。孫國軍用“發愁一詞來形容工作感受,“漲工資,老闆臉色難看;不漲工資,員工臉色難看。在一些企業的價值鏈條中,人力資源部門的作用往往被忽視。
汪凱歌表示,目前企業人力成本壓力加大,正是人力資源部門發揮控制成本、增加績效作用的好時機。
那麼,面對漲薪壓力,人力資源部門如何幫助企業實現盈利呢?歸根結底,還是要打好一場人才戰略之仗。與會專家給出了九個字:找得對、用得好、留得住。
找到與企業需要相匹配的人
“大環境所致,企業老闆是無法控制員工工資上漲的。景素奇因此建議,只能充分發揮人力資源部門的作用,在找對人上下功夫。雖然員工工資成本無法控制,不過企業招聘成本是可以降低的。
比如,利用微博招聘,以前招個幾百萬元年薪的總經理,可能招聘成本要花上十幾萬元,現在微博招聘的實時互動性,令這些成本大大降低。
另外,HR設立合理的招聘流程也能“事半功倍。原來招聘一個員工,董事長也要親自面試,流程很繁瑣,這就造成了一些民營企業老闆對HR不放心。
現在制定合理的招聘流程,讓老闆信任該流程,自然相信招聘結果。比如可以設定多級面試官,按照面試體系,打出具體的分值來,用數據說話。
“找得對,其實對不同的企業,有不盡相同的標準,人才類型要和企業需要相匹配。汪凱歌用自己從事人力資源工作的親身經歷說明這一點:很多年前,她在一家知名房地產公司做HR,有一年曾經一下子親自招聘了1000多名員工,但後來留下的寥寥無幾。
後來她調整了招聘思路。因爲是房地產企業,很多大項目上馬,工作壓力很大,所以招聘人才的第一標準是較高的忍耐力,沒有這一點,專業素質很高的人也會跳槽。另外,耐受力好的人,在企業工作的時間長些,對公司的企業文化也有較深的體會。
管理好員工期望值
“找得對,僅完成了萬里長征的第一步,如何“用得好?湯彪認爲正如彼得?杜拉克所言,一位好的領導者,應該幫助員工提高自己的職業願景,作出超越組織期望的成績。落實到HR領域,設定合理的薪酬體系尤爲重要,這一體系應該正確認知員工崗位價值、技能差異和工作貢獻等。
“不能給予員工發展平臺,是留不住人才的。範秀蓮表示,公司HR通常要根據員工個人職業發展優勢並匹配公司戰略,來促進員工晉升。企業HR要經常問自己:你的團隊中,有哪些人可以幫助企業組織完成更高目標?
對這些人,你是否已與之溝通和予以委任?基於這一重要用人舉措,建立企業人才庫是實現“用得好、“留得住的重要基礎。
而“留住人的關鍵,並非高薪厚職,而是看企業到底能否真正滿足員工需求。景素奇對此歸納爲,企業員工包括老闆自己在內,有四種需求:一是飯碗即溫飽,二是成長空間,三是展現舞臺,第四則是歸屬感。
企業如果只能滿足一個,肯定留不住人才。他舉例說,在某大企業,對20歲至30歲的成長型員工滿足成長需要;30歲到40歲員工,滿足施展才華的需要;40歲以上員工當然是滿足其對企業歸屬感的需要。
因此,景素奇將企業人力資源管理,稱爲人的期望值管理,在他看來,如果企業不把人的期望值管理好,僅提薪酬和職位也是沒有用的。
漲薪不難?
在漲薪壓力日益壓頂的今天,沒有企業老闆的支持,沒有順暢的人力資源經營環境,HR部門要想做到找得對、用得好、留得住,幾乎沒有可能。因此,現場的專家建議一些企業老闆應該改變心態,重視人力資源部門的作用和合理投入。
反之,面對漲薪潮,員工自己也要調整好心態。“做着賣白菜的事,想着拿買白金的收入。孫國軍認爲這樣不現實。
員工薪酬增長已成爲一種不可逆的趨勢。但是企業老闆一般不願意主動提高工資,作爲老闆和員工的中間鏈條的HR怎麼解決這個問題呢?
與會專家建議,人力資源部門可將行業和企業競爭對手的薪酬狀況的調查數據,呈報給企業領導,並與之溝通,最終實現漲薪的目標;同時將在績效考覈中發現的員工骨幹,推薦在漲薪行列,實現以激勵促盈利的目的。
HR如何應對漲薪壓力2
好的薪水是要靠實力得到的,但多調查和多注意這方面的資訊,使自己在面試前做到對這個職位的大致薪水有個瞭解,就會使你不至於提太高或太低不切實際的要求,從而失去到手的工作。
還有,談薪水關鍵在於充分地展示自己的實力,如果公司很認同你的實力,那麼如果你要的薪水不是高得太離譜,大部分情況下都會成功。
馬上又要畢業的了正是大學生找工作的高峯期,在金融危機的影響下,正在求職的你,要如何開口談自己的`薪水呢?
不能否認,在求職面試時,由於畢業生沒有工作經驗,對用人單位提出的薪酬要求或難於啓齒,或支支吾吾,詞不達意,甚至不知道該怎樣談薪酬。那麼大學生面試該如何談薪呢?
要善於發問
應聘者談薪酬是有一定技巧的。第一步是瞭解對方可以提供的薪酬幅度是多少,這裏的關鍵是善於發問,讓對方多講,而自己瞭解足夠的信息。
當經過幾輪面試後,面試官會問應聘者:“你還有什麼想了解的問題嗎?”應聘者就可問:“像你們這樣的大企業都有自己的一套薪酬體系,請問可以簡單介紹一下嗎?”
面試官一般就會簡單介紹一下,如果介紹得不是太詳細,還可以問:“貴公司的薪酬水平在同行業中的位置是怎樣的?除了工資之外還有哪些獎金、福利和培訓機會?試用期後工資的加幅是多少?”等問題,從對方的回答中,你再對照一下市場行情心裏就有底了。
第二步是根據以上信息,提出自己的期望薪酬。如果對自己想提的薪資還是把握不準,那也可以把問題拋給對方:“我想請教一個問題,以我現在的經歷、學歷和您對我面試的瞭解,在公司的薪酬體系中大約能達到怎麼樣的水平?”對方就會透露給你準備開的工資水平。
迂迴戰術求高薪
如果你對該公司開出的薪資標準不太滿意,就可以嘗試用探討式、協商式的口氣去爭取高一些:比如“我認爲工作最重要的是合作開心,薪酬是其次的,不過我原來的月薪是××元,如果跳槽的話就希望自己能有點進步,如果不是讓您太爲難的話,您看這個工資是不是可以有一點提高?”
這時要看對方的口氣是否可以鬆動,鬆動的話則可以再舉出你值更高價的理由。如果對方的口氣堅決,則可以迂迴爭取試用期的縮短,比如說:“我對自己是比較有自信的,您看能不能一步到位直接拿轉正期的工資,或者把3 個月的試用期縮短爲1 個月?”
額外“工資”多爭取
很多企業除了正式的工資以外,都會產生一些獎金、福利等額外工資,在這方面應聘者就要大膽爭取了。
應聘者要注意察言觀色見好就收,不要過度要求,否則讓對方破例後,到時你進來後對方也會以更高的要求來考覈你,還可能答應了最後也不兌現。爲了保險起見,應聘者最好讓對方在接收函上寫明薪酬、試用期限、上班時間等,這樣可免去日後口說無憑的糾紛。
總之,好的薪水是要靠實力得到的,但多調查和多注意這方面的資訊,使自己在面試前做到對這個職位的大致薪水有個瞭解,就會使你不至於提太高或太低不切實際的要求,從而失去到手的工作。
還有,談薪水關鍵在於充分地展示自己的實力,如果公司很認同你的實力,那麼如果你要的薪水不是高得太離譜,大部分情況下都會成功。
專家談薪
成功職業諮詢中心喬老師:一個人的薪酬是與其能力、作用、表現、貢獻等息息相關的,在用人單位尚未了解你上述情況時,開價過高,難以被用人單位接受;開價過低,吃虧的又是自己。
因此你必須知道幾點:除非用人單位已經十分明確表態要用你,否則不要討論薪酬;切勿盲目主動提出希望得到的薪酬數目;儘可能從言談中瞭解,用人單位給你的薪酬是固定的還是有協商餘地的;面試前設法瞭解該行業薪酬福利和職位空缺情況。
在協調過程中,如果用人單位要你開價,可告訴其一個薪酬幅度。如他一定要你說出個明確數目,可問他願意付多少,再衡量一下自己能否接受。
理想的薪酬數,應是用人單位和求職者雙方都能接受的,而求職者應表現一定的靈活性。當薪酬福利談妥後,最好要求用人單位寫份協議合同,因爲有些用人單位面試之後,很可能會忘掉曾答應你的事。
目前大公司的薪酬制度都比較健全,面試主考官能和你談到薪酬問題,已經是對你工作能力的肯定,你可以大膽提出自己的要求,同時注意結合實際情況。
要求太高易引起反感,太低顯示信心不足,要實事求是。具體的標準可以參考同行業的朋友,或請教人才市場的管理人員,請他們給予指導。只要不是太離譜,公司會和你協商的。
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