員工關係的三個特徵

員工關係的三個特徵，員工關係是指勞資雙方的關係，如果身爲領導者處理不好員工的關係，嚴重的可能會導致公司出現問題，那麼問題來了，員工關係的三個特徵是什麼呢？

員工關係的三個特徵1

員工個體所具有的勝任特徵有很多，但企業所需要的不一定是員工所有的勝任特徵

企業會根據崗位的要求以及組織的環境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發揮最大潛能的勝任特徵，並以此爲標準來對員工進行挑選。這就要運用勝任特徵模型分析法提煉出能夠對員工的工作有較強預測性的勝任特徵，即員工最佳勝任特徵能力。

交集部分是員工最有效的工作行爲或潛能發揮的最佳領域。

當個人的勝任能力大於或等於這三個圓的交集時，員工纔有可能勝任該崗位的工作。企業人力資源管理所要發掘的勝任能力模型就是個人勝任能力與另外兩個圓的交集部分，即能夠保證員工有效完成工作的勝任特徵模型。

勝任特徵模型構建的基本原理是辨別優秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特質、動機等方面的差異，通過收集和分析數據，並對數據進行科學的整合，從而建立某崗位工作勝任特徵模型構架，併產生相應可操作性的人力資源管理體系。

員工關係的三個特徵2

勞動法調整的勞動關係具有以下哪些特徵

勞動法律關係是指勞動關係被勞動法規調整而形成的一種法律上的權利和義務關係。勞動法對勞動關係的調整，使一般勞動關係上升爲法律關係， 並在國家強制力的保證下，實現勞動組織與勞動者之間法律上的權利和義務關係， 從而使勞動關係得到發展。

勞動關係的特徵：

（1）勞動關係是在實現勞動過程中所發生的關係，與勞動有着直接的聯繫。

（2）勞動關係的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的用人單位。

（3）勞動關係的一方勞動者要成爲另一方用人單位的成員並遵守單位的內部勞動規則。

勞動法律事實是指勞動法律規範規定的，能夠引起勞動法律關係的產生、 變更和消滅的客觀情況。勞動法律事實分爲行爲和事件兩大類。

勞動法律事實的特徵是：從構成上看具有複合性，從運行上看具有程序性， 從地位上看具有主從性。

員工關係的三個特徵3

（一）開放式對話和溝通

清晰的溝通是改善員工關係的關鍵。通過建立良好的、安全的溝通平臺，加深員工與管理者、員工與員工之間的`溝通，有助於避免員工混淆和不必要的壓力，有利於減少員工之間的摩擦，有利於管理者設定明確的目標和期望。同時，通過對話，員工也能夠提出問題並澄清想法，包括新的政策，程序或期望等，都可以使用口頭和書面形式進行溝通。

（二）幫助員工感到有價值

可以說企業的每個員工都希望被重視，有晉升的機會，因爲每個員工不會希望永遠陷入同一個角色，時間一長，他們可能會變得不滿意並最終離開企業。平時工作中員工中會有許許多多抱怨。爲什麼我幹活比他勤快工資都沒他高？

爲什麼我幹活比他努力卻還是沒他升的快？。面對這種情況必須得公平，公正。分配過程要透明，只有這樣才能讓員工信服。出於這個原因，對做得好的工作的欣賞比批評更能激勵

（三）與員工談感情

員工是人，人就會有感情。所以，處理員工關係，不要總是冷冰冰的，而是應該堅持以人爲本，尊重員工、信任員工。不要永遠只盯着員工手上的任務是否按照完成，而是需要多站在他們的角度上思考問題，必要時伸出援手，給予幫助。這樣不僅能夠增加與員工之間的感情，還可以更好的處理好員工關係。

（四）促進工作、生活平衡

工作與生活的平衡很重要，它也是員工日益關注的問題。所以，想要做好員工關係，除了幫助員工創造一個和諧的工作環境，還應該創造一個促進工作與生活平衡的工作環境，讓員工靈活地平衡生活的兩個方面，這將對做好員工關係，意義非同小可。