如何與申請離職的員工進行面談
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如何與申請離職的員工進行面談,企業要做好人才盤點,就要留住好員工,那麼,作爲一枚合格的HR,就需要知道跟員工面談,穩住他們的心,今天就來分享該如何與申請離職的員工進行面談。
如何與申請離職的員工進行面談1
一、明確員工離職的真正原因
一般員工離職,都會在辭職信上寫身體原因、家庭原因,或者想要發展之類的話,但如果你相信這就是最真實的理由,那可就大錯特錯了。員工離職的原因可是形形色色。有的是因爲和同事間產生了誤會,有的是因爲被其他公司挖牆腳,還有的就是因爲薪酬了。當然,員工是不會直接告訴你這些原因的,所以還是需要我們HR去深度挖掘。
二、應該從哪些方面着手發現員工真正的離職原因
1、從其他員工側面瞭解員工真正的離職原因。要想通過這個渠道瞭解員工就需要HR能夠真正深入到員工中去,和其他員工打成一片,這才能保證有人和你說真話。
2、從員工以往的工作和生活判斷員工離職的真正原因。是否在日常工作中與其他同事不和,工作開展是否有難度等等……
3、離職面談時,通過話術設計,釣出員工離職的真正原因。比如多次詢問員工:是這個原因嗎?現在準備離職了,能否給我一些改進工作的建議?諸如這樣的話術,能夠套出員工離職的真正原因。
三、做好離職面談的準備
上面說了那麼多原因,但其實要進入正軌的還得是離職面談,不過面談前的準備也是必不可少的,那離職面談到底應該準備些什麼呢?
1、人。一般離職面談的主要人員是直接領導和HR,兩者可以一起談,也可以分開談。不過有時候一起談可能會給離職員工一種壓迫感,有可能會適得其反;但分開談不僅消耗時間,也容易讓員工產生不耐煩,但從側面來看又能體現公司對自己的重視。所以,具體怎樣談,HR還是需要仔細斟酌的。
2、資料。在面談前,不管是直屬領導還是HR,都應該再仔細看一遍該員工的詳細資料,其中不僅包括該員工的離職申請,也包括他平常的績效成果、考勤資料等。如果有資料記載不清的,必要的時候可以向周邊的人瞭解情況。
3、問題。問問題之前你可以大致理一個基本框架,比如說對未來發展的規劃,對公司領導及發展的一些建議。
4、時間。一般正式員工申請離職,都必須要提前一個月申請,通常需要在對方提出申請之後儘快安排離職面談,這樣能夠挽回的機率比較大。“有研究發現,下午3—6點是最適合人們會面談心的時間。”所以,一般離職面談安排在這個時間更容易讓對方說出真正離職原因,具體時間也可以根據企業實際情況安排。
5、地點。一般選擇安靜的會議室,但是需要提前做點"手腳"使人感覺相對放鬆,比如可以故意將椅子放亂一些,提前開窗透風等。入座後,一般提倡拐角落座或者斜對面落座,可以讓人感覺不那麼嚴肅。
四、設計好離職面談策略
俗話說,不打無準備之仗。雖然與員工做離職面談是最後的一步,但也得提前做好策略設計,說不定這樣還能改變員工的想法呢。
1、讓員工感受到,他的離職原因是可以得到解決的。如果沒有辦法解決,他能對離職原因的問題釋懷。
2、讓員工感受到恐懼。比如離職後找工作比較難,收入不穩定之類的。
3、讓員工感受到重視。平常雖然溝通得不多,但我看到了你的努力 ,上個月你完成了多少業績,取得了多少成就,這些都是能讓員工感受到重視的方面。
4、主動給員工臺階下。當員工瞭解到離職原因能被解決、又感受到了離職後的恐懼、領導又重視他之後,如果沒有臺階給員工下,他即使想改變想法,也不好意思。
作爲最後的離職面談,HR可以把員工的辭職報告帶上,並詢問他:如果願意繼續留在公司工作,可以當作你從來沒有提交過離職報告,該怎麼工作繼續努力工作。
這樣給員工臺階下之後,更能加大員工留下來的概率。
五、做好面談總結
最後,即使面談結束之後,員工還是決定離開,那做好面談總結也是必不可少的,至少也能爲後續的離職事件提出一些意見及建議。
1、整理面談記錄。在徵得員工同意之後,提煉出員工真正的離職原因,並且存檔保存,作爲以後的類似問題的參考方向。
2、檢查面談記錄信息的真實性。在面談前拿到該離職人員的一系列資料,以及主管上級和相應同事的意見,檢驗面談記錄信息的真實性,確保後續所用資源有效。
3、數據分析。以年度、季度、月度爲單位,將該段時間內人員離職原因彙總、分析,全面反映員工離職原因、近期人員變動情況以及員工對公司的建議和意見。
4、制定改進措施。離職面談的根本在於減少人員變動和降低人員離職成本。得出了一系列的數據之後,就要相應地制定一系列的解決措施,改善員工離職現象,同時結合員工對公司的建議和意見對公司的`制度、人事等作出改進,促進企業的進一步發展。
如何與申請離職的員工進行面談2
一、員工主動離職面談的內容
1、請員工談個人做出離職決定的原因和想法,對個人發展的考慮和設想;
2、瞭解員工對公司、主管和同事的評價,進一步確認離職的真實原因;
3、代表公司談對了解的情況和對事實的看法,公司對解職事件的關注點,善意提醒應注意到的違約責任、附屬協議和禁止條款;
4、對員工離職的反應,同意或希望做進一步勸留努力,並聽取其反應;5.就員工本人關注的問題進行解答和提供諮詢。
二、員工被動離職面談的內容
1、告之公司的辭退決定和辭退理由。
2、告之員工具體的辭退方案,涉及合同認定情況、工資支付、福利享用、工作交接安排等條款。
3、聽取員工的辯解,觀察員工的情緒和心理變化,適時地加以引導。
4、對員工關心的實質性問題進行政策解答和諮詢,向員工提供相應的政策幫助,必要的時候請專家從第三方的角度提供支持。
5、遇有集體性裁員辭退時,可以引進法律專家和心理輔導專家共同作業的方法,爲員工提供面對突發的事業情況的政策和心理輔導,幫助他們度過抗拒、不認可現實的心理期,防止出現意外事件,造成不良影響。
三、具體方法和注意的問題
1、要注意平衡和維護企業、部門主管經理和員工個人三方的利益。
2、面談場所選擇輕鬆明亮的空間,面談時間20分鐘——40分鐘。
3、傾聽解職員工所抱怨的人或事,儘可能進行心理補償。多溝通,降低其焦慮情緒。
4、不要過分安慰,不提員工表現,不承諾做不到的事,不談及他人。
總之,離職面談可不是一件簡單事,需要我們HR關心的地方也都多着呢,尤其是在現在的離職高峯期,我們就更得做好離職面談的準備及策略,說不定哪天就輪到你去面談了不是。
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