年末將至HR該如何做好留人工作

年末將至HR該如何做好留人工作，金九銀十是招聘的旺季，同時也是人才流失的時候，因此作爲HR，需要做足工作將人才留住，今天這篇文章就來分享年末將至HR該如何做好留人工作。

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一、HR如何留住人才?

首先我們得明確哪些人是值得我們去留的，這是一位HR總結出的企業中的四類人，即“鋼、鐵、鏽、渣”。

“鋼”型員工是公司的核心人才，他們對公司有較高認同度同時具備較強工作能力。

這類員工是不輕易動辭職念頭的，一旦動了，HR要重點進行關注，及時溝通了解原因。

“鐵”型員工具備良好工作能力，但是對公司認同度並不高。

這類員工一般多爲剛入職3至5年的員工，如果有新機會，多半會心生動搖。

HR需要加強對他們進行企業文化的培訓。

“鏽”型員工多爲進入公司多年，但能力並未跟上發展要求的人。

他們對公司有高度認同感，但是技能方法有待提高。HR應多關注對他們的技能培養與塑造。

此類員工是不太容易出現思想波動的。

“渣”型員工既沒有對公司的認可，也不具備工作能力。

這類員工與其說是人力資源，不如說是公司的“人力負擔”。

他們多半不會主動離職，反而是裁員的重點對象。

這樣，我們不難看出應該重點關注“鋼”和“鐵”兩個類型的員工。他們的共同特點是能力強，不同之處在於對公司的認同程度。

在“人才”提出要離職的時候，HR該怎麼做好留人工作?

員工提出辭職，公司一般會使出三件法寶(加薪、升職、調崗)，這三招也許當時有用，但是未必能解決問題。

二、上下級關係溝通

有的員工離職可能是因爲與上級合作不愉快。HR需要對人才以及其直屬領導進行溝通，找出問題根源，針對性解決。

如果矛盾無法調和，根據能力情況，爲人才適當提供調換部門機會。

三、按綜合評定薪酬

“同等工作條件，同樣工作內容、不同薪酬”會造成員工離職。

HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪酬，以員工爲公司或者項目創造的價值爲基礎，進行資金分配。

四、平時HR要怎麼去“收攏”員工，儘量在離職旺季避免人才流失?

1、完善企業文化

不論企業的大小，一家企業的精神價值觀會深深吸引和影響員工，讓員工感覺到公司像一個家，增加歸屬感。

有不滿意現狀的員工，應該讓他們得到溝通和申訴，並幫助他們解決所想的問題。

2、“談心”摸底

可通過“問卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進行總結，肯定每個員工一年的表現，找出每個人的優點並進行放大表揚。

這種談話千萬不要做成是工作談話，而應該是一種談心，通過這種方式瞭解員工心裏在想什麼，明年是否有離開的打算，看似聊天實則是摸底調查，對員工節後能否回來大致心裏有數並做成統計表上報，對“危險人物”進行重點攻堅。

3、軟硬兼施，幫助員工彌補不足

員工有時候會因爲自己的膨脹產生離職的想法。

所以企業就應該讓員工隨時隨地的瞭解到自己身上的不足。

同時要幫助員工彌補這些不足，在無形中給予員工適當的壓力，再幫助員工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。

幾項的措施中，最重要的當然還是日常工作中對企業文化的建設，有調查表示給員工加薪的效果最多維持3個月。

如果想真正留住員工，還是得真正用企業文化去打動人心，讓他們在一個有着共同三觀的團隊工作，不僅可以保證員工的積極性，最重要的是提升企業的核心競爭力。

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1、留人，要留心對方需求

現在的人在外打工無非幾個想法：一是多賺點錢，二是能在這個組織有所進步，三是在大公司，能有點發展，四是開心點，上班輕鬆氛圍好。

所以年底留人除了年終獎、加薪之外，可以根據員工在公司創造的價值，在福利及發展上的特別激勵。

既加強了優秀員工對團隊的凝聚力，更讓新員工看到“榜樣”，從而加強團隊的忠誠度。

2、留人，從招人開始

留人是長期行爲，而不是短期行爲。簡單地說，留人的行爲其實從招人的時候就已經開始了。

往往我們在招人的時候，會用自己的要求和標準去衡量和選擇一個人，反過來說，應聘的人又何嘗不是如此呢？

所以說，如果你要想留住員工，尤其是你的核心員工、你需要的員工，那麼，從你招聘這個員工的時候，留人的行爲就已經開始了。

在錄用、任用、選拔、培養、管理的過程中，所有的一切工作都與留人息息相關，當然也都決定着這個員工是否願意與企業休慼與共。

3、留人，小公司靠老闆，大公司靠制度

管理中，大公司和小公司是不一樣的。小公司是靠老闆來留住人才，甚至有老闆的魅力在裏面，而大公司更應該靠制度來留人。

公司在創業時期，因爲規模較小，人員較少，老闆可以直接與每位店員打交道，老闆在留住人才中往往起到關鍵作用;

但一旦公司發展起來，只靠老闆留人已經不現實，這就需要一套成熟的制度來留住人才。

除此之外，還應事業留人、環境留人、工資留人。給員工一個發揮能力的平臺，讓她在團隊中得到提升。

4、留人，用分紅捆住員工

跟公司的.員工簽訂分紅股協議，（以自願爲主）及承諾年底公司20%（這個是假定的）的利潤拿出來分給這些簽訂協議的員工。

因爲大家無需入股，即可享受分紅，這樣大家的積極性一下提高，也有了歸屬感，感覺給公司做事就是在給自己做事。

5、留人，公司要與員工相互忠誠

優秀員工流動的根本原因在於沒有建立優秀員工與門店的相互忠誠關係。

不要把他們當成幹活的人而已，要當成你事業的幫手，可以幫你解決問題、共患難的人。

真誠的幫助他們，從日常生活中多關心他們，幫他們考慮前途，並且在做出工作成績的時候予以及時的肯定。這些，都是與員工建立信任感的一種方法。

6、留人，也尊重對方的選擇

在談話過程中，一定是中立的角度，朋友的身份，幫員工做兩面的分析，客觀地把情況擺明，讓員工自己看清形勢來選擇。

如果這個員工去意已決，難以挽回的話，不妨大度一些，讓她去，不必刁難和訓斥。

把時間多花在下一步的工作安排上。

同時，如果你覺得這個員工確實優秀，不妨告訴她，尊重你的個人選擇，但是在你解決完個人的事情之後，公司的門也永遠爲你敞開，歡迎你回家。反而會讓員工留戀。

7、留人，需要老員工“助力”

一個企業裏優秀員工的價值是不可估量的，這些優秀員工大都是老員工，他們是無形資產。

老員工對工作駕輕就熟，默契度高，又不犯常規性錯誤，重要的事情都可以放手讓他們去做。 尤其是人才的培養，最需要老員工的言傳身教。

將老員工變成公司內部兼職培訓師，定期培訓，不僅爲企業培養了人才，還在無形中節約了成本。

8、留人，要認真跟對方溝通

一個良好的溝通談話，絕對不應該是上司一個人侃侃而談，而應該是讓員工多說話，從言語之中才能明白她內心的真實想法。

然後你才能對症下藥，而不是完全你個人的表達舞臺。而且，在這個談話過程中，切忌不能造成有你沒你無所謂的感覺。

9、留人，靠的是綜合因素

要想留住優秀的員工，不是一個方面的原因，而是綜合因素：

（1）公司必須要有自己的企業文化，讓店員切實感受到歸屬感；

（2）要有完善的福利制度，讓員工沒有後顧之憂；

（3）實施親情化管理，管理者應該把公司當成自己的家，把員工看作自己的親人；

（4）要給員工提供發展平臺，滿足她們不同層面的發展需要;

（5）要擇能而用之，根據員工的能力安排不同的工作。