解惑面試爲什麼要設多位面試官
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解惑面試爲什麼要設多位面試官,面試時,面對一排排考官,你的心裏是否會有些發慌,從而影響到真實水平發揮,下面分享,解惑面試爲什麼要設多位面試官,你瞭解了嗎?
作爲求職者,要想從容應對多位面試官,首先要明白招聘單位爲什麼要設多位面試官進行面試?在什麼情況下會用多位面試官進行面試?
第一,當場決策,提高效率。面試官都是單位高管,都很忙,如分散單獨面試,恐怕幾個月面試流程都走不完。且多輪面試時間拖得太久,會商時有的面試官都不記得了。所以要事先約好時間一次性集中面試,當場快速決策。
第二,呈現公開、公正。多位面試官集體面試,被面試者的表現大家有目共睹,面對的是同一情景下的客觀呈現,當場交流評價有共同基礎,且不便徇私情,比較客觀公正。如經過了三四輪,被面試者不同輪次的表現有時會不一樣,面試官最後匯商討論時會出現評價差異,誰也說服不了誰,甚至造成面試官間的矛盾。
第三,多維度考察被面試者。有些企業採用360度面試,就是除了跟他業務相關的直接領導會見,跟他工作上有交叉關係的、未來的下級也會參與,多維度考察這個人是不是適合這個公司和崗位。因爲不同維度的人感受是不一樣的。
第四,考察大家的氣場是否吻合。很多企業招聘時希望團隊裏很多人都能跟這個人在進公司前做一溝通交流,因爲做企業更關注一個團隊的氣場。大家在一起工作的時候能否互補和協同,大家是不是很希望這個人到公司來做事情?不然,大家氣場不合,進來後會很彆扭。
第五,外聘專家面試可以更專業和中立。有時面試場合會外聘一些專家,這專家既有人力資源方面的,也可能是技術專業領域的專家,這些專家更專業,且會從第三方中立的角度看一個人,而不帶情感。
第六,跟公司決策的流程有關。不同公司決策的特點不同,有的公司老闆一人說了算,就肯定不需要太多人面試。有的公司決策,老闆可能對專業瞭解不夠,他又要去面試,就需要輔助組建一個團隊。所以他是決策人,但是真正影響面試結果的不只是他。
第七,與應聘的職位有關係。基層員工一般最多兩位面試官。如所聘崗位相對綜合能力要求比較強,涉及面比較廣,就可能需要不同維度的人蔘與互補。
第八,壓力測試的一種方式。招一個前臺肯定不需要,但是要招一個總監職位就很有可能採用這種多考官集體面試。多考官集體面試會給被面試者很大的壓力。在壓力下,測試被面試者對企業的理解和認知,以及能夠承受壓力的程度。因爲一些崗位是需要經常面臨外界壓力,比如:市場、公關、銷售,及高管崗位。
第九,減輕應聘者的負荷。應聘者到一個企業,一般面試兩到三次是他比較能夠接受的,如果要頻繁的面試四到五次甚至更多,對應聘者來說不太能接受。而集中面試,成與不成一次搞定,大家都心靜。
第十,便於發現優秀者。對於一些綜合性崗位,因職位職責比較寬泛,往往需要多人從不同的角度考察候選人。面試官單獨一輪一輪縱向面試,很多優秀的人可能在某一個環節就被某一個人幹掉了,因爲優秀的人往往個性比較鮮明。如果集中面試,會商時雖然候選人有缺點,但不影響他被錄用,使公司能夠找到真正符合這個崗位的人選。
面試官們是如何分工的?
有多位面試官時,一般都是如下分工。
第一個是主導考官。就是組織這次面試的人,這個人的作用就是前期組織安排、面試開場,把握面試進程、把握時間進度、面試收場、組織會商等,一般是人力資源部負責人擔當。如果招聘比較高的職位,主導面試的一般是人力資源總監。
第二個是關鍵考官。這是一個能夠決定你命運的人,一般是由公司領導擔當。如果應聘的職位是總監,擔當這個角色就是總裁或老闆。
第三類是專業考官。做專業把關,這些人可能有好幾位,從不同的專業角度把關,也包括外聘的專家。
第四類是輔助考官。這就像前面提到的與招聘崗位有工作關聯關係的人,他們一般只偶爾發表意見。
一、當場決策,提高效率。
面試官都是單位高管,都很忙,如分散單獨面試,恐怕幾個月面試流程都走不完。且多輪面試時間拖得太久,會商時有的面試官都不記得了。所以要事先約好時間一次性集中面試,當場快速決策。
二、呈現公開、公正。
多位面試官集體面試,被面試者的表現大家有目共睹,面對的是同一情景下的客觀呈現,當場交流評價有共同基礎,且不便徇私情,比較客觀公正。如經過了三四輪,被面試者不同輪次的表現有時會不一樣,面試官最後匯商討論時會出現評價差異,誰也說服不了誰,甚至造成面試官間的矛盾。
三、多維度考察被面試者。
有些企業採用360度面試,就是除了跟他業務相關的直接領導會見,跟他工作上有交叉關係的、未來的下級也會參與,多維度考察這個人是不是適合這個公司和崗位。因爲不同維度的人感受是不一樣的。
四、考察大家的氣場是否吻合。
很多企業招聘時希望團隊裏很多人都能跟這個人在進公司前做一溝通交流,因爲做企業更關注一個團隊的氣場。大家在一起工作的時候能否互補和協同,大家是不是很希望這個人到公司來做事情不然,大家氣場不合,進來後會很彆扭。
五、外聘專家面試可以更專業和中立。
有時面試場合會外聘一些專家,這專家既有人力資源方面的,也可能是技術專業領域的`專家,這些專家更專業,且會從三方中立的角度看一個人,而不帶情感。
六、跟公司決策的流程有關。
不同公司決策的特點不同,有的公司老闆一人說了算,就肯定不需要太多人面試。有的公司決策,老闆可能對專業瞭解不夠,他又要去面試,就需要輔助組建一個團隊。所以他是決策人,但是真正影響面試結果的不只是他。
七、與應聘的職位有關係。
基層員工一般最多兩位面試官。如所聘崗位相對綜合能力要求比較強,涉及面比較廣,就可能需要不同維度的人蔘與互補。
八,壓力測試的一種方式。
招一個前臺肯定不需要,但是要招一個總監職位就很有可能採用這種多考官集體面試。多考官集體面試會給被面試者很大的壓力。在壓力下,測試被面試者對企業的理解和認知,以及能夠承受壓力的程度。因爲一些崗位是需要經常面臨外界壓力,比如:市場、公關、銷售,及高管崗位。
九、減輕應聘者的負荷。
應聘者到一個企業,一般面試兩到三次是他比較能夠接受的,如果要頻繁的面試四到五次甚至更多,對應聘者來說不太能接受。而集中面試,成與不成一次搞定,大家都心靜。
十、便於發現優秀者。
對於一些綜合性崗位,因職位職責比較寬泛,往往需要多人從不同的角度考察候選人。面試官單獨一輪一輪縱向面試,很多優秀的人可能在某一個環節就被某一個人幹掉了,因爲優秀的人往往個性比較鮮明。如果集中面試,會商時雖然候選人有缺點,但不影響他被錄用,使公司能夠找到真正符合這個崗位的人選。
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