警惕用人單位侵吞員工“休假權”的方式

警惕用人單位侵吞員工“休假權”的方式有什麼呢？在職場上面每個人都有休假的權利，但是有一些用人單位卻會用不同的方式來侵佔員工的休假權，如果侵佔了又怎麼辦呢？下面跟小編一起來看看警惕用人單位侵吞員工“休假權”的方式吧！

警惕用人單位侵吞員工“休假權”的方式1

花招一：用“入職年限”代替“累計工齡”玩“數字遊戲”

用人單位僅以勞動者在本單位的工作時間計算年休假，導致勞動者與用人單位因爲年休假天數發生爭議。例如公司職員李某提出休假10天，並提交了人才服務中心出具的《工齡證明》，證明其累計工作已滿10年。可用人單位認爲其在公司工作時間不滿10年，只能享受5天法定帶薪年休假。

法官提示，勞動者年休假天數應以入職前的累計工作年限爲準，勞動者應當在入職時向用人單位明確已有工作年限及應享受的帶薪年休假天數，避免產生爭議。

花招二：以“待崗用工”玩“偷換概念”

用人單位斷斷續續與勞動者簽訂勞動合同，然後以幾份勞動合同之間的待崗期間規避法定的年休假條件。例如某科技公司就認爲勞動者每年都有待崗時間，不存在連續工作滿12個月的情形，不應當享受帶薪休假；而勞動者認爲，其實際工作連續滿3年不存在間斷，應當依法享受帶薪休假。

法官提示，如果法官在證據方面能夠確認連續工作時間，都會連續計算勞動者的工作年限，爲勞動者爭取最大的補償利益。勞動者應努力收集有關連續工作時間的相關證據，例如考勤記錄、工作文件、工資發放記錄等材料，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。

花招三：以“旅遊福利”取代法定“休假”玩“混淆福利”

用人單位在勞動者在職期間曾安排其外出旅遊，因此免除勞動者享有年休假的權利。勞動者認可確實曾參加單位安排的旅遊活動，但是不認可旅遊福利即是年假待遇。法院認爲外出旅遊是單位爲員工安排的福利待遇，不能視爲勞動者享受了年休假，同時用人單位沒有提前向勞動者說明旅遊時間要折抵年假天數，對用人單位的抗辯主張不予採信。

法官提示，用人單位應當制定詳細的休假制度規定。如果用人單位有相應的以福利待遇折抵年假天數的規定，應當提前向勞動者告知公示，以便勞動者可以在享受單位福利待遇或是享受法定年休假待遇之間做出明確的選擇。

警惕用人單位侵吞員工“休假權”的方式2

玩偷換概念：以“待崗用工”抵扣“帶薪年假”

去年初，由於處在生產淡季，張志所在的公司爲了減少開支，要求除保安、機械維護人員外，其餘員工一律在家待崗兩個月，而後按時回公司上班，所有待崗員工在待崗期間只發基礎工資。去年底，由於父親生病住院，張志前往照顧。“按規定我享有5天帶薪年休假，誰知向公司提出了休假申請後，卻遭到拒絕，理由是我在待崗期間已經休息60天，所以我已不再享有帶薪年休假。”

張志說，當時人事處的說法是正值公司的生產旺季，他一旦離崗，勢必影響生產。待崗時間可以抵扣帶薪年休假嗎？

貴陽市勞動保障監察支隊工作人員表示，根據國務院《職工帶薪年休假條例》（下稱《條例》）規定，待崗時間是不可以折抵帶薪年休假的。一方面，待崗時間不能替代帶薪年休假。待崗指的是職工根據用人單位的安排，在與用人單位保持勞動關係的前提下，暫時離開工作崗位，在一個工資支付週期內的，用人單位應當按照提供正常勞動標準支付工資；超過一個工資支付週期的，可以支付基本生活費。帶薪年休假是指勞動者根據法律規定，只要連續工作1年以上，就可以享受一定天數的休息時間，且用人單位必須無條件地按照勞動合同的約定，如數發放工資。

《條例》第4條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的`。”也就是說，只有具備上述五種情形之一，職工纔不再享有帶薪年休假，其中並沒有包括待崗。另一方面，公司不能因爲處於生產旺季而剝奪職工的帶薪年休假。

《條例》第5條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假……單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

即在職工不同意按300%支付年休假工資報酬的情況下，公司不能因爲生產緊張，擔心影響自身利益而置職工權利於不顧，單位應根據彼此的實際情況，給予“統籌安排”。

玩混淆福利：以“旅遊福利”取代“法定休假”

董青是一家培訓機構的管理人員，他與單位簽訂了爲期5年的勞動合同。2017年因忙於工作，董青沒有申請年休假。當年12月勞動合同期限屆滿時，董青要求單位支付該年度自己未休年假的工資。單位卻答覆說，他雖然本年度沒有單獨休年假，但單位在4月份統一組織職工旅遊5天，應當視爲其已經享受了帶薪年假。爲了證明，單位還提交了當月的考勤記錄、旅遊照片、火車票等證據。

對於已參加單位安排的旅遊，董青並不否認，可他不認爲旅遊福利就是年假待遇，而且單位在組織旅遊時也沒有作特別說明，於是申請勞動仲裁訴求年休假工資。勞動仲裁機構支持了董青的訴求。

勞動仲裁機構認爲，年休假是勞動者的法定休假待遇，國家規定帶薪年休假制度的目的，是爲了讓勞動者有必要的時間更好地休息，而且年休假期間勞動者自由支配休息、放鬆的時間。而用人單位給勞動者的各種福利待遇，如安排外出旅遊、報銷旅遊費用等，只是在高於法定標準之外給勞動者的利益，是用人單位爲了激勵員工勞動、提高員工待遇的一種舉措，但從性質上講，旅遊時間畢竟不是勞動者自由支配休息、放鬆的時間，因此不能與年休假相混淆。何況單位也沒有提前向勞動者說明是要以旅遊時間折抵年休假天數的，好讓勞動者可以在享受單位福利待遇還是享受年休假待遇之間作出選擇，因此該單位應當按董青日工資收入的300%的標準向他支付5天年假工資。