堅持多久跳槽最合適
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堅持多久跳槽最合適,細節可以體現一個人的人品,在職場少不了競爭,工作能力的提升需要借鑑職場同事的經驗,在職場上不能驕傲自滿,跳槽也要有一定的技巧,堅持多久跳槽最合適,職場上的那些事。
堅持多久跳槽最合適1
8個月內跳槽最糟糕
一份工作如果不滿8個月就辭職跳槽,這是很糟糕的,除非你能找出非常客觀的理由,比如公司大規模的裁員行爲或工廠倒閉。
無論是HR還是獵頭,對應聘者非常看重的一點便是“忠誠度”,因爲一個企業不希望辛辛苦苦培養的員工到頭來卻爲別人做了嫁衣。一個人如果在同一個單位工作年限低於2年往往會被看作“不夠忠誠”,不到1年,便被視爲“穩定性差”。
8個月內就跳槽,這在HR眼裏,或許表明你沒有通過6個月的評估或第一個績效週期。建議,你最好在履歷中省略這份工作,將任何成就算入自由職業部分。
有些東西太糟糕了,只能被拋棄,其中就包括低於8個月的工作。
18個月是社會公認的下限
工作了至少18個月才考慮跳槽,這是社會公認的下限。這意味着你至少安然度過了一個評估週期。通常而言,績效評估是按年進行的,而且公司只會對工作滿6個月的員工進行評估。而這正是18個月這個數字的由來。
短期工作不能太多,如果你在一份工作中“被誘騙”,工作僅8個月就離職是可以理解的。但如果有5份工作均是如此,這似乎就是你的問題了。除非這份工作非常糟糕,否則你應該至少將這份工作做滿18個月,跨越2個日曆年。雖然我們不喜歡這些規則,不過許多公司非常不待見前一份工作只幹了6至17個月的員工,這是現實。
48個月跳槽比較好
在其他方面相同的情況下,2年好於18個月,3年好於2年,4年好於3年。3年正是大多數正規企業第一次籤合同的期限,如果被公司認可,那麼接下來將會是合同續簽。工作滿4年了,你可以得到在那裏工作的“全部學分”,除非有明顯的證據證明你表現不佳或停滯不前。如果你有幸在第四或者第五年被內部提拔,那麼繼續在這個崗位上。
如果到了第四、五年,成績突出卻沒有得到更高的職位或者薪水,那麼最明智的.選擇就是跳槽。因爲眼下的環境已經成了瓶頸,而且個人的求勝慾望和上進心處於高點,此時跳槽不僅可以得到更高的職位和待遇,也可以繼續延續個人的求勝慾望。
72個月還沒升遷,趕緊跳
工作72個月了,此時,如果你沒有得到升職或更好的項目,這份工作將開始給你帶來傷害。但是,如果你能不斷獲得升遷,這份工作可以做多長時間呢?答案是——沒有上限。
一個人在進入一個新的工作環境,第一年往往是“打醬油”的熟悉過程;第二年纔可能慢慢進入角色,真正融入企業文化;經過前兩年的積累,到了第三年才真正出成績,當然這也是職位和薪資提高的關鍵時期。工作滿四年,除去入職後的第一年,其他三年沒有起伏,或者有平級調動,這種情形還是可以接受的。
如果你6年之後依舊沒有明顯的升職記錄,這就會讓人覺得你胸無大志,雖然你還不至於糟糕到連工作都保不住的程度,但你也只能算是平庸之輩。
在同一個公司同一個職位上,一旦錯過了3~5年的跳槽黃金期,員工對安逸的需求大於上進求勝的慾望,隨着年齡的增大、家庭瑣事的負擔,人的惰性將越來越束縛內心,最終淪爲朝九晚五混日子的上班族。
堅持多久跳槽最合適2
HRD該如何跳槽呢?
一是跳槽頻度。
HRD應該至少在一個企業幹四年以上纔算得上職業穩定。因爲第一年在瞭解企業經營狀況基礎上,要熟悉原有人力資源現狀,尤其是核心人員的能力特徵和行爲風格特徵,以及這些核心崗位所需的素質模型特徵。在此基礎上,第二年逐步理順和發展完善新的人力資源體系,逐漸探索並做到人崗匹配。第三年,才能真正見到HRD所做努力的成效,HRD的前期價值才逐漸顯現出來。等到第四年,效益就非常顯著,成放大效應。很多民企老闆期望HRD一上來三個月就立竿見影,這是不現實的,做銷售總監也沒有這麼快。因此,HRD最好的跳槽週期是四年以上。
二是跳槽與能力模型。
儘管HRD屬於通用類人才,但能力特徵還是千差萬別。HRD的能力模型是一個多維組合方陣。從企業發展階段分七類:創立型、成長型、成熟型、突破型、轉型型、問題型和破產型;從企業規模分五類:小型、中型、大型、超大型、巨型綜合性集團;從經營創收主體構成分四類:體力勞動者、技術工人、工程師、管理者等;從大行業分三類:製造業、流通服務業、信息業;從企業經營服務對象分兩類:B2B、B2C。綜上五個緯度,這個方陣模型中共有840種子模型。一個HRD應清楚自己是屬於這840種子模型中的哪一種。當然,有些人經歷豐富,可以是其中的兩到五個,多了也不現實。在同一能力模型的企業之間跳槽,能力轉換成本低,對接程度高。所以,HRD跳槽,應找準自己的能力模型。
三是跨文化跳槽。
首先,投資主體決定着企業文化的特徵:外企文化、民企文化、國企文化。這三大類文化之間明顯不同:外企簡單僵化,民企靈活亂變,國企規矩呆板。HRD從外企跳到民企和國企障礙比較大。而做大了的民企和國企是相通的,因爲大型民企比國企還國企。
其次,創業者出身形成企業文化。同是民企,文化也有迥異,有科學家文化、軍人文化、資本家文化和官員文化,這主要是創業老闆自身的身份經歷決定的。比如:創業者是知識分子、經理人等,就容易形成科學家文化,典型特徵是尊重人和張揚人的個性,以激勵爲主;軍人出身的創業者,特別容易形成軍人文化,主要典型特徵是服從命令和以效率爲主;草根階層出身創業的,或直接是戰略投資機構投資的企業,就容易形成資本家文化,典型的狼性特徵,攻城掠地、結果導向、懲罰爲主,缺乏人文關懷;官員文化大多是官員出身創業後形成的,累人累己,效率低下,這種民企鮮有做大的。雖然軍人文化、科學家文化、資本家文化三者之間差異明顯,但有共同特徵:效率優先。所以在三者之間跳槽一般問題不大,主要看HRD本人的性格特質及變通能力,正常情況下是能夠對接的。因爲HRD的變通能力是比較強的,不然也不太適合做HRD工作。
四是跳槽與年齡。
HRD是越老越懂人。可從目前來看,民企HRD一般過了40歲以後就開始走下坡路。其原因主要有三:一是體力跟不上,拼不動了。前面講過民企主要是效率爲先,且都處在快速成長期,HRD在民企幹不僅要付出智力,更要付出體力,高效率超負荷運轉。二是目前40歲以上的人,從小受成長環境的影響,決定了他們價值觀固化,對資本認識有片面性和感情上排斥。圓滑者表面上聽從老闆的,私下可能會侵蝕資本的利益;直率者乾脆就和老闆頂上了。三是很多成長型企業的老闆大多40歲左右,這些人更願意用比他們小的HRD。
此外,HRD跳槽慎入裁員門。一些HRD尤其年齡偏長者,會發現企業大多數高管、員工都是自己招來的,和大家相處有了感情,而董事會決定裁員時,自己就是下不了手,遲遲裁不動。怎麼辦?往往企業會重新招聘HRD,讓新來的HRD完成裁員。新HRD由於在試用期,非常賣力,且沒有任何感情瓜葛,所以輕而易舉地完成了裁員。然而,當所有的裁員都完成後,由於沒剩什麼人了,新HRD也就沒有幹下去的必要,於是自己也被裁掉了。所以HRD碰見這種情況一定要慎重,不然自己剛做了刀斧手,幹了三五個月被辭退,影響自己的職業穩定度。當然,自己目前正處在休閒狀態,也不妨走馬上任做一次刀斧手。這種情況,在目前經濟寒冬裏碰上的機率比較大。
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