人才梯隊建設是什麼意思

人才梯隊建設是什麼意思，人才的建設對於企業來說是很重要的事情，只有做好人才的建設，才能使企業發展的更好。以下就是小編爲大家整理的一些關於人才梯隊建設是什麼意思的資料，大家一起來看看吧！

人才梯隊建設是什麼意思1

人才梯隊建設能夠引導企業從企業內部和市場中發現優秀人力資源人才，在實踐中培養大批人才，同時激發人才的創造精神，形成繼任者的人才源泉，爲實踐企業的願景和戰略目標提供堅實的人才保障。

人才梯隊建設將幫助企業實現四個方面的轉變，從而更好地造就大批企業所需的人才。即從被動地依據工作崗位需要選拔人才，向主動地依據戰略發展需要選拔人才轉變；從出現缺口再來應急的低層次人才運作，向重視內部選拔關鍵人才，外部引進儲備戰略型人才、管理型人力資源轉變；從滿足企業當前生產經營需要，向滿足企業獲取未來競爭優勢的.高度培養人才轉變；從幾個部門、少數人才的培養，向各個層次、各個序列的人才培養轉變。

更爲重要的是，人才梯隊建設是一個長期過程，必須與企業的人力資源戰略密切結合，與企業發展戰略和人才規劃保持一致；人才梯隊建設是一個長期的工作，需要幾年、十幾年甚至幾十年的堅持；人才梯隊建設需要根據人才的稀缺性和崗位的重要性採取分級培養與管理機制；人才梯隊庫還要定期進行人才更新管理，保證人才庫動態發展。

人才梯隊建設的本質是建立一套動態的、例行化運作的人才考察、選拔、培養、淘汰、使用的機制。完整的人才梯隊建設管理體系包括人才梯隊資源池、人才區分機制、人才培養機制、人才選拔機制和人才發展激勵機制等五個部分。這五個組成部分是以人才梯隊資源池爲中心，其他四個組成部分圍繞資源池運作的。

“人才梯隊資源池”就像一個魚塘，“人才區分機制”就是選魚苗入池，“人才培養機制”就像日常餵魚，“人才選拔機制”就像從魚塘中撈魚，而“人才發展激勵機制”主要是對魚塘負責人的激勵。

人才梯隊建設是什麼意思2

如何建設

根據多家優秀企業的經驗總結出五條原則，公司可據此建立繼任管理系統，以培養穩定可靠的領導人後備梯隊。

原則一、專注於發展

這裏的基本原則是，繼任管理必須是一個以領導力發展爲導向的彈性系統，而不是一份羅列了高潛質員工和空缺崗位的固定名單。其他四條原則均以此爲基礎。傳統的領導力發展項目總是期望以幾次培訓活動達到一勞永逸的效果，但研究發現，雖然培訓能讓參與者精力充沛、士氣高漲地回到辦公室，但現實的公司生活卻很快令他們窒息。事實上，更有效的做法是在提供課堂培訓的同時，讓未來的領導人實際參與各種各樣的工作，接觸形形色色的上司，可行方法包括輪崗、委派特別任務，以及“邊幹邊學”。

原則二、確定關鍵崗位

繼任管理規劃通常只專注於最頂層的少數幾個崗位，而領導力發展規劃則往往從中層管理者開始。將這兩項職能整合成一個體系，可以幫助企業從長遠考慮，將中層管理者，甚至部門主管以下級別的管理者培養成爲綜合型管理者。例如，實耐格產品公司將廠長的職位視爲關鍵崗位，因爲在該崗位上，管理者首次有機會負責管理多重職能，並處理勞資關係和社區關係。

原則三、過程透明化

過去，公司高層對繼任規劃總是守口如瓶，以免那些未被納入升職快車道的員工失去幹勁。從CEO的角度來看，保守祕密確有一定的優勢，因爲他可以在最後關頭改變主意，而不必擔心有人因希望破滅而心灰意冷，或者暴跳如雷。但是，既然如今的員工招聘和晉升看的都是績效，而非忠誠度或資歷，那麼，知道自己位於哪一層級反而會讓員工更加努力地工作。

原則四、定期考量進展

只知道誰可以替代CEO是遠遠不夠的，你必須瞭解是否有合適的人選正在以合適的速度發展，能夠在合適的時間踏上合適的崗位。例如，在禮來製藥，管理者會追蹤多項繼任管理指標，例如有多少人入選了候選管理者梯隊，以及有多少繼任規劃已經培養了兩位或兩位以上準備就緒的候選人。對於總監及以上的職位，系統會顯示目前的在任者和三位潛在接班人。人力資源管理部門還可以實時瞭解某些指定衡量指標的數據，例如具備達到某一層級潛力的員工與目前處於該層級的員工人數之比。

原則五、保持靈活性

老式的繼任規劃相當刻板——名單確定後就很少變更。相比之下，我們研究的最佳實踐組織均遵行日本的“改善”（kaizen）理念，也就是對流程和內容進行持續改進。它們根據各個部門主管和參與者的反饋對繼任管理系統進行改進和調整，監控技術的發展，並向其他領先的組織學習。實際上，儘管我們研究的這些最佳實踐公司都很成功，但它們中沒有一家認爲自己的繼任管理系統可以在不經改進的情況下運行一年以上。