管理的祕訣是什麼
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管理的祕訣是什麼,現在無論做什麼,都講究方法與技巧,講究規章制度,正所謂,無規矩不成方圓,要想一個企業發展得好,好的管理制度是最基本的,也是讓一個集體凝聚起來的核心,下面小編爲大家分享一下管理的祕訣是什麼。
管理的祕訣是什麼1
1.人員管理
在管理的技巧中最基本的管理是人員管理。人是社會中的人,就要有制度有約束來處理公司職位內的工作。人員管理中又有同級管理,上下級管理。我們身處爲同事,如何取長補短,吸取他人的精華,就需要相互配合將彼此的能力發揮到最大。
2.時間管理
所謂的時間管理,是我們如何管理我們的時間,每個人每天都是二十四小時,上班八小時,休息八小時,剩下的八小時幹什麼呢,我們怎麼管理利用使它不浪費,是我們每個人要考慮的問題,在有效的工作時間內如何實現我們工作效率的最大化,是我們在實際工作中時刻思考和應用的。
3.組織管理
所謂的組織管理是說組織形成後的管理過程。一個優秀的管理者懂得如何管理組織,知道它是需要各個部門的集體配合。組織管理的過成功離不開每個人積極參與,管理與被管理的過程不可或缺。
4.物品管理
所謂的物品管理是說物品有人統一管理,或者某個部門的集體保存。一般情況下它包括物品的類型分類管理,出入管理,經手人知道丟失責任。一個公司或者部門物品不是隨便出入的,如果做不好物品基本的常規小管理,怎麼做好公司的大管理呢。
5.財務管理
所謂的財務管理籠統的意思就是財務出入賬管理。財務工作財務職位是每一個公司都必須要有的,就像一個家庭裏有人掌管財政大權。財務的工作就是把每天每次的出入賬單做出明細劃分清楚。明細不清楚的賬務似乎就成了壞賬,這是在每個公司都不允許的。
管理的祕訣是什麼2
1、福利方面有所傾斜
很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧,譬如工作滿一定年限,可以獲得一筆額外的住房公積金,擁有更多的公司股票與期權,或者分發一筆獎金等等,譚小芳老師認爲,這些措施對於吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。另外,企業依法與其簽訂無固定期限勞動合同,其實是企業對於老員工長期奉獻的應有回報,也是長期奉獻的老員工們應享的福利。
2、讓老員工有危機感
有些老員工,憑藉積累的人脈與資源,即使在公司混日子,收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。爲此,要在公司內部營造危機感。譬如,去年華爲讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約,一定程度上也是爲了重新激發老員工的 危機感與工作動力。
3、防止諸侯封地爲王
在合理授權的同時,要有效監控老員工,以免出現封地爲王、難以管理,或者因爲老員工的離開,給公司帶來巨大的損失。譬如聯想的楊元慶,每隔段時間都要輪換高層。還有,馬雲親自操刀集團八大高管換班,杯酒釋兵權。記得當TCL手機業務總經理萬明堅、電腦總經理楊偉強的風頭蓋過集團總裁xxx時,即使他們在TCL工作年限都要近十年,負責的業務部門曾有過輝煌的業績,也免不了辭職的結局。
4、不唯資歷,唯能力
譬如聯想倡導不唯資歷,唯能力:所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標負責,而保證公司整體目標的達成,在這一點上是沒有新老員工之分的。通用電氣集團下屬NBC的總裁安迪.萊克說:“CEO傑克和我已經是8年的老朋友了,我們的妻子幾乎天天見面。但是如果我開始走下坡路,做了4個令人難以置信的愚蠢決定,我知道他一定會炒我的魷魚。他會擁抱我,說他很難過。"而且你可能再也不想與我共進晚餐了。"但他對我的解僱卻不會有半點的猶豫。”
5、授權授責,利益捆綁
很多老員工之所以無事生非,那是因爲有可能他們真正“悶”的慌,因此,需要搬弄些是非,以此提醒自己的存在。在這種情況下,作爲老員工老闆,一定要 轉變“大當家”的職責定位,要成爲一個戰略家、規劃家,更多的具體事務要交給這些老人去打理,讓他們“連軸轉”,要實現這個目標,老闆就必須學會授權,對於跟着老闆一起走過來的老員工,由於老闆知根知底,不用擔心會出現很大的風險,因此,有必要大膽地給予授權、授責,當然還有受控,通過給予其更多的責任,讓其承擔更多的工作職責!
6、強化考覈,優勝劣汰
一個企業發展壯大的過程,就是一個不斷地淘汰落後員工的過程,老員工企業也不例外,過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工,就是對其他優秀員工的一種打擊與排斥,因此,老員工企業必須按照考覈制度,用業績說話,對於業績較差而一段時間內得不到提升或改善的,必須要按照考覈制度,給予職務及其薪酬、獎金等方面的處罰,對於業績一直很差,態度惡劣,而又不思進取和悔改的',必須亮起考覈的“大棒”,果斷地予以降職、降級,下崗或者待崗,嚴重的要予以開除,以“殺雞駭猴”,起到警示的作用。
7、培養新人,威懾老人
一些老員工只所以害怕管理老員工,甚至擔心“失控”或者“跳槽”,一個原因也許就是因爲團隊梯隊建設不夠,人才缺乏,以致讓老人感覺無人可以替代,行爲 處事飛揚跋扈,因此,老員工需要不斷地根據企業業務發展的需要,不斷地引入適合自身發展階段的新的職業經理人,不斷地培養一些後備人才,“流水不腐,戶 樞不蠹”,通過人才的進出,威懾老員工,促使其有壓力感,從而珍惜工作的機 會,擺正自己的位置,更好地爲企業做出更大的貢獻。
8、用人要疑,疑人要用
現在流行這麼一個管理觀念是“用人要疑,疑人要用”,用在老員工管理上非常合適。這裏所說的“疑”包含着考察、監督、管理的意思。對待新員工,很多老闆能通過三個月的試用期或者更長的時間,觀其行,察其言,來判斷他適不適合這個崗位,但對於老員工,老闆們卻疏於管理,因爲他們認爲公司的理念已經深 入其骨髓之中,公司給了他們高額的回報,他們是沒有理由不忠誠的,因此很多老員工是遊離於制度之外的,這樣就形成了一個管理盲區。一個公司的發展,其根本是一個團隊的發展,在制度的監督下,做到人盡其才,纔是“用人要疑,疑人 要用”理念的最好註解。
9、因人制宜,因地制宜
史玉柱在關鍵崗位上用的都是跟他打拼過來的老人,在他看來,內部的員工就像是地底長出的樹根。經歷了二次艱難創業,那些老員工,史玉柱最看重的還是德,他自信5年時間能看出一個人的德性。當然也包括已經熟悉多年的人。征途 的一名副董事長,是史玉柱18年前,賒賬買電腦的那家小公司當時的副總經理。在“老員工管理”這個問題上,馬雲和史玉柱的管理態度和做法截然相反。人才的使用上,馬雲看重職業經理人和空降兵。阿里巴巴IPO後,除他本人外,獲得股份最多的不是跟隨他8年的“18羅漢”,而是11個月前才從百安居空降過來的CEO衛哲。儘管馬雲和史玉柱對老員工的任用大相徑庭,但他們所領導的企業無疑都創造了中國商界的神話。所以,我說老員工管理:因人制宜,因地制宜。
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