揭開職場中的畫皮真臉孔

揭開職場中的畫皮真臉孔，在職場中，相信每個人都希望自己有好的發展，但是每個人遇到的事情都是不一樣的，下面小編爲大家分享揭開職場中的畫皮真臉孔，一起來看下吧。

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拒絕離職“不平等條約”

對於希望“跳得更高、跳得更好”的求職者來說，卻另有煩惱。人往高處，但他們往往在獲得上升機會的同時也心憂不已。趙小姐工作幾年後，已經在業內小有名氣。最近她收到了一家著名公司中層管理人員的錄用通知，職位好待遇好，讓她頗爲動心。然而她對這個工作機會卻有幾分猶豫，原來這個管理層工作要求她與公司簽訂五年勞動合同，她擔心如果提前離職，可能需要支付高額的違約金，還可能面臨競業限制的風險。

違約金和競業限制確實是困擾職場人士特別是白領的兩大枷鎖。高瑞指出，在1995年1月1日起實施的《勞動法》中，沒有對勞動者向用人單位支付違約金做明確的規定和限制。實踐中，勞動者離職後，如果勞動合同中有違約金條款，勞動者要按合同約定進行賠償、

而在新實施的《勞動合同法》中，對勞動者承擔的違約金進行了嚴格的規定，只有兩種情況，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金：一是用人單位爲勞動者提供了專項培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期和違約金；第二種情況，就是如果用人單位與勞動者在競業限制和保密事項方面有約定，而勞動者違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

不過，這兩種情況的違約金數額也不是由用人單位隨意確定的，《勞動合同法》對此也有細緻規定。例如第一種情況，違約金的數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用：比如如果單位花3萬元對一個員工進行了培訓，合同約定員工要在本單位工作滿三年，那麼員工每提前離職一年的違約金，就不能高於10000元。

在《勞動合同法》已生效的背景下，需要重新簽訂勞動合同的人士，如果既沒有接受過公司的培訓，又不負有保密義務，公司就沒有權利與其約定違約金。但是，《勞動合同法》第九十七條規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。也就是說，如果需要從原單位離職，之前已經有相關違約金約定，還是要受這些約定的約束。

休年假“魔咒”可以破解

隨着人們對生活品質要求的不斷提高，休假成爲調劑生活、享受親情的重要時間。聽說《職工帶薪年休假條例》(簡稱《條例》)公佈後，很興奮，覺得自己終於也有假可休了。不過，細讀之餘，也不免有些疑問。雖然幾年前他和單位簽訂了勞動合同，但是對於帶薪年休假，當時合同裏並沒有約定，這種情況他不知能不能享受?高瑞打消了他的顧慮，因爲帶薪年休假是由國家法律規定的假期，與合同中有沒有約定沒有關係。也就是說，即使合同內容沒有涉及帶薪年休假條款，單位照樣要讓員工享受帶薪年休假。如果單位既不給休假又不給補償，公務員可向上級主管部門投訴反映，事業單位可申請人事仲裁，企業員工等可申請勞動仲裁。因此休假是正當權益，受法律保護。

首先，警惕惡意試用成“白用”

對於一個剛剛踏入職場大門的新人來說，最先要注意防範的事情就是“惡意試用”。小江是個剛畢業的大學生，當初剛畢業時很多公司“一位難求”。一家看似各方面條件都不錯的科技公司答應小江試用。約好試用期三個月，但試用期內只付500元“試工工資”，轉正後按相應崗位再談正式工資。

小江爲把握這一機會，不僅全部答應，而且從上班第一天就努力表現，也多次受到經理的好評。眼看三個月要到了，他卻發現一起來試用的`幾個人陸續被辭退。終於，小江也接到了試用不合格的通知，小江這才發現，自己可能遭遇了惡意試用，掉進了僱主策劃好的“試用期”陷阱裏。

在入職環節中試用期陷阱比較常見，小江的例子具有一定普遍性。自1999年我國高等院校擴招後，應屆畢業生在求職時往往感慨求職艱難，爲了能夠被錄用，對企業試用期的“超長”、“低薪”等不合法規定不惜照單全收。有時候，試用期最後竟然成了“白用期”。

新的《勞動合同法》對勞動者試用期的期限和工資都做了更詳細的規定，對企業的這種嚴重剝削勞動者的行爲做了限制，應該說，求職者的法制環境已經發生了變化。高瑞提醒求職者、尤其應屆生求職者們注意，《勞動合同法》做了一系列的規定來維護勞動者這方面的權益———

1、並非什麼合同都有試用期。非全日制用工、以完成一定工作任務爲期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，也就是說，這三種情況下的勞動期限，屬於正式勞動合同期限。

2、只約好試用期，未談好勞動合同期限就試用，試用期視爲正式勞動合同期限。《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限爲勞動合同期限。因此，用人單位需應勞動合同期限有明確約定，不能只約試用期期限。3、試用期的長短有法律明確規定，超過法律規定的期限試用，屬於違法行爲。該法規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

4、用人單位隨意壓低試用期工資的行爲，屬於違法行爲。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

5、用人單位違法約定試用期，需賠償勞動者經濟損失。用人單位違反法律規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資爲標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。這相當於，違法試用期超過法定試用期的期間，勞動者有權得到轉正工資和相當於轉正工資額度的賠償金。

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怎樣對付職場真小人

一、表裏不一，口蜜腹劍

紅樓夢裏的王熙鳳，被人這麼評價：明是一把火，暗是一把刀。其實表面上不好接近的人，倒未必是真的不好打交道;最可怕的則是表裏不一，看不透他心裏究竟在想什麼的那一類人。

如果這類人還有着親切又有耐心的外表，那麼你很有可能沒法在短時間內看出他的真面目，只有經過長期的觀察和了解，才能最終分辨。

二、除了挑剔，啥都不會

讓他自己幹，他什麼都不行，但看着別人乾的活，他卻處處都能挑出刺來。抱怨這個同事不好，那個同事有問題，問問他有什麼建設性意見呢，他要麼一問三不知，要麼搖頭擺手說這不是我的職責。

實際上一個團隊裏，每個人都有自己的長處和短處，如果拿着放大鏡看，誰的工作上都不可避免出差錯。但一個健康的團隊成員，應當帶着善意提醒、改善，而不是惡意指責、攻擊，除了製造負面情緒，毫無用處。

應對：這類人用語惡毒，正是要挑起你的怒火。你如果被這些刻薄的挑剔給激怒了，進一步讓情緒影響到工作狀態，再進一步在工作內容上出錯，那麼你就中計了。如果你能夠拋開他過分的用詞，聽一聽他究竟在哪些方面進行挑剔，說不定真的可以讓你的工作質量有所提升。當你變得更強大的時候，你也就有足夠力量無視他了。

三、搬弄是非，挑撥離間

愛打小報告，製造緊張氣氛，誇大其事，在你面前講一套，在別人面前又說是另一套。爲達到某種目的，他們可以用離間法去挑撥同事間的感情，製造他們之間的不和，以便從中獲利。

八卦這種東西，職場上難免。但這類人可怕的是，帶着不可告人的目的，製造些真真假假的八卦，讓人防不勝防。

應對：對於這類人，一旦沾上便說不好什麼時候就會有是非惹上身來了。最簡單的就是，不聽，不說，不答。實在躲不開，被問到面前來時，哈哈哈笑一聲或說句“是嗎”就打發過去了，不要表露出任何贊同或不贊同的態度。

對待不同的職場小人，要能分清是非，能躲則躲，不要落入小人設下的陷阱。在職場上要做到能屈能伸，保護好自己。當然對於那些“僞小人”而言，雖然他們看起來並不太好相處，但並非是使壞心眼。若和他們有鬧得不愉快和起衝突的時候，儘量能寬容對待，不要因小失大。