怎麼運營管理好一個團隊
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怎麼運營管理好一個團隊, 團隊管理是未來管理的新取向,也不能想當然的就認爲所有的團隊都是好的,成員在一起就是一種團隊、彼此會相互喜歡等。下面分享怎麼運營管理好一個團隊。
怎麼運營管理好一個團隊1
首先,如何管理好一個團隊,必須要先會管理好自己,要成爲一個優秀的管理者,必須自己要先做好,作爲團隊的一個榜樣,把自己的優良作風帶到團隊的工作當中,影響整個團隊的成員,用真誠去打動每一位成員,促進團隊之間合作的默契。
第二、要在團隊中建立培訓與交流工作,把優秀的團隊文化和工作技能,在合作中傳遞給每一個隊友!豐富的團隊文化和工作技能培訓,也是讓團隊成員在工作中把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰鬥力,這纔是一個團隊合作的最終目的。
第三、工作中要培養嚴謹的工作作風,要讓大家的行爲端正,團隊合作是需要大家共同努力不是來玩,來偷懶的。成立一個團隊的目的就是要盡個人所長讓團隊發揚光大。
第四、只要從人性化角度進行管理就能成功。 人性化管理,分三個構造:信任感、刺激、培養。 一 管理者和部下之間必要的第一因素是信任感,要確立信任和被信任的關係。尤其是管理人的管理者更爲重要。
第五、做爲一名管理者,首先要管理好人,人才是管理的核心之一,要管理好別人的同時要先管理好自己,要以身作則,所以一定要不斷的提高自己各方面的素質,道德修養,人格魅力。做事要有計劃,並做一個主動的人 平時工作中要分清主次,做好詳細的計劃。
第六、必須做到在其位、謀其職、擔其任、負其責、享其利。企業爲每一個員工都提供了平等演出的舞臺,但這僅只是創造了外部環境,究竟你能不能表演得好,還得靠個人的能力。 作爲一個管理者最重要的一項就是樹立榜樣
怎麼運營管理好一個團隊2
1、管理好一個團隊,必須要先會管理好自己。
要成爲一個優秀的管理者,必須自己要先做好,作爲團隊的一個榜樣,把自己的優良作風帶到團隊的工作當中,影響整個團隊的成員,用真誠去打動每一位成員,促進團隊之間合作的默契。
2、要在團隊中建立培訓與交流工作。
把優秀的團隊文化和工作技能,在合作中傳遞給每一個隊友!豐富的團隊文化和工作技能培訓,也是讓團隊成員在工作中把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰鬥力,這纔是一個團隊合作的最終目的。
3、工作中要培養嚴謹的工作作風。
要讓大家的行爲端正,團隊合作是需要大家共同努力不是來玩,來偷懶的。成立一個團隊的目的就是要盡個人所長讓團隊發揚光大。
4、要人性化管理。
團隊是合作的,工作是嚴謹的,但是管理者和成員之間必須要人性化對待,管理者應換角度思考,站在成員的立場上思考問題,如何更好的協調與成員之間的關係,以建立好上下層之間的關係。探討時必須要客觀對待觀點、意見,不能我說的一定是對的,我說的一定是最好的。
5、讓每個成員明確目標,並且針對自己的工作,掌握好工作技巧。
讓每個成員明確目標,並且針對自己的工作,掌握好工作技巧。懂得如何去提高效率,完成工作目標的方法。
6、要坐鎮指揮,做好團隊的幕後總指揮。
成員總會遇到自己無法獨立解決的問題,這個時候作爲管理者,最重要的責任就是幫助排難解憂,做好指揮工作。要形成一個良好的溝通,要培養成員在工作中遇到了什麼問題及時彙報的工作習慣,管理者可以與成員進行一個短時間的探討,給出問題最好的解決辦法。
7、必須協調好團隊之間的關係。
必須協調好團隊之間的關係。把每個成員都當作朋友看待,讓團隊達到良好的協調,最終才能完成團隊的目標。
怎麼運營管理好一個團隊3
一、招到靠譜的人
招人這塊我有個觀點,也是觀察了成百上千號人得出的結論:絕大多數人都可以培養,這個絕大多數指的是98%以上的人。那種個別的,勝任不了工作的在我這麼多年工作中,也就只遇到過一兩個,幾乎可以忽略。
但爲什麼我們的印象中,有不少人確實做不好工作而被勸退的呢?
用一句古話來解釋:用人所長,世上無不可用之人;用人所短,世上無可用之人。如果一個人在某個公司做的一塌糊塗,換了一家公司經常得好評,那可以肯定的說:是上一家公司領導安排的工作不合理導致的。
招到靠譜的人,一靠多面試,二靠緣分。就和找女朋友似的,見的多,不如緣分到。
我還記得我以前做APP運營主管時,招了個新人,就面試了他一個,還沒有行業經驗,年齡也不小。我給總監說:“這個人可以的。”總監當時是這樣說的:“這個人招進來,如果走了,你要有連帶責任的。”意思是如果帶不好,那我也吃不了兜着走唄,當時就覺得這人挺靠譜的,能夠培養。
後來,在我離開上一家公司不久後,我招進去的人,已經成爲了公司的骨幹,帶團隊做產品了。
說來也怪,我看人的面相很準的,可能是天賦吧。
我現在招人時,有時看完簡歷的頭像,就知道這人能不能勝任工作,做事是否細緻可靠的,每次看到那種沒有頭像的簡歷,就拿捏不住了,所以大家記得,簡歷上一定要放頭像哦。
我招的崗位和數據打交道比較多,需要的是心思細膩的人,這樣的人面相有個特點,精瘦型,最好帶着眼鏡。
大家可以觀察下身邊的.人,看我說的對不對。如果是對外的崗位,比如:市場,我比較傾向於找臉上有肉的,這樣的人有親和力,容易拉進距離。
這裏提一個面試的小插曲,當時面了一個做廣告投放的妹子,感覺有點刻薄(沒有貶義的意思,是覺得不太好配合),最後問到:“如果兼職下客服工作,應該可以接受吧?”她竟然說:“做不了。”
當時我都震驚了,這種只看着自己一畝三分地的員工,我可不喜歡。
二、良好的培訓制度
培訓制度分爲兩種:一種是入職培訓,另外一種是日常培訓。
除了公司規章制度規定的培訓外,週末的線下分享課,APP的線上課程也屬於培訓的一種。學習這種培訓是出自於個人的自覺,我空閒的時候會在一些音頻APP裏面去聽課,三人行必有我師嘛,一個小時的課程只要學到了一個點也是一種收穫。
很多公司對入職培訓不是很重視,部門招到了新人,如果是替換離職的員工,運氣好的話可以被帶個幾天,等業務熟練了老員工在離職。更多的情況是老員工已經離職了,把工作交接給了其他同事,新人來公司後,把工作接手過來,這一轉一換,信息流失超多,搞不好就斷片了。
如果沒有入職培訓,新員工就像散養的一樣,自己去摸索,遇到問題了,去詢問老員工。由於新員工到了一個新環境,人生地不熟,主動去問問題的可能性很小,就會出現新員工入職了一週多,還不知道公司是怎麼運作的情況。
其實解決這個問題特別的簡單,公司找一個老人,給新人做一堂入職培訓的課程,詳細介紹公司的發展、理念、規劃、業務模式以及更深層的信息。如果想節省培訓成本,還可以把培訓拍成視頻,來了新人看視頻即可,不論如何,入職培訓必不可少。
入職培訓能讓新人更快的融入工作中去,不過和日常培訓相比,其重要性還略顯薄弱。以我曾經待過三家公司,以及待過一些小公司來看,真正有日常培訓制度的公司只有一家
爲什麼會是這樣的結果呢?
其實很好理解,日常培訓不能帶來立竿見影的效果,而且培訓還會佔用到工作時間,那種急功近利的老闆,恨不得馬不停蹄的往前趕,培訓啥的,不存在的。
其結果就是:越忙越沒效果,越沒效果越着急,越着急就越忙,陷入了死循環。
與其這樣不如停個一兩天,好好的總結或者培訓下,把技能水平提升上去,做事的結果可能就不一樣了。
如果有了這樣的覺悟,擺在面前的只有一個問題了,培訓的講師怎麼整?如果請外面的老師,價格也不低,公司還沒那麼多預算。其實公司日常培訓最好的方式是自己培訓自己,讓員工在講師和學員的角色間互相切換。
舉個例子:我們部門有做百度SEM的,雖然SEM不如SEO的技術含量高,但也是有專業性的知識點的,內部培訓讓做百度SEM的同學自己做課件,把自己對SEM的理解和工作日常講給其他人聽。
好處有很多:既可以鍛鍊他的總結、表達能力,又可以讓其他同事學習到新的知識。
我之前公司商務培訓還拉上過我,當時還沒太理解,覺得跟我的工作沒什麼關係,叫我幹啥。聽了多次其他崗位的培訓後,發現眼界和格局的確變大了很多。
我們一定要明白一個道理:制定良好的培訓制度,不是特效藥,不能說今天服用了,明天就能見到效果。就如同爲減肥而做的運動,需要一個漫長的過程才能看到效果。
隨着時間的推移,培訓制度的優勢會慢慢顯露,其最終的結果是部門內單個人的綜合實力明顯的高於其他公司。根據真實案例得出的結論,不行,看我的水平你就知道了。
三、健全的崗位制度
無規矩不成方圓,健全的崗位制度是確保部門日常穩定輸出的核心。
在制度崗位制度時,我們首先要清楚:員工上班的目的是什麼,大家第一反應是爲了錢。
這個答案是對的,但是僅僅靠錢驅動是不夠的,我們身邊有一些人,上班的短期目的是爲了學經驗,積攢人脈,其最終的目的纔是爲了錢。這個時候用錢去激勵員工拼命幹活,就好比拿着金條去哄小狗,還不如一根骨頭來的實在。
我把崗位制度分爲薪資制度、激勵制度和晉升制度。
這樣說起來有些官方,實際上在工作中激勵員工的方式不一定是我們常說的錢,比如:完成業績了,給介紹女朋友也是一種激勵。
拿薪資制度來說,這塊比較有趣了,好多傳統行業的公司採用的是底薪加提成的方式。在我剛入互聯網行業之前,也在製造業的公司待過,採用的也是底薪加提成的方式,加之在招聘網站看到的待遇構成,清一色的底薪加提成。所以,當我進入互聯網公司,被採用的是隻有底薪,沒有提成的的薪資制度時,特別的詫異和震驚,這能有戰鬥力?
結果迅速被打臉,別說上班時一個比一個拼,連下班了都沒人走的,我第一天加班到七點,悄悄的下班了,第二天加班到八點,又悄悄的下班了,第三天加班到九點,額,終於有人跟我一起下班了。
那加起班來,真的是一個比一個兇。
我思考了很久,是什麼動力激勵着大家不顧一切的拼命幹活呢?
後來發現原來是季度獎,獎金是論功行賞,乾的多了拿的多,而且不以收益做考覈標準,是不是很不一樣。
在新的運營團隊組建之前,我就決定用底薪加獎金的形式,去掉提成,這樣的制度也可以形成凝聚力,所謂大河有水小河滿,讓大家一起盯着大目標,爲大目標出一份力。
說完最重要的薪資制度,在簡單過下激勵制度和晉升制度,這個就要因人而異了。有的人求安穩,有的人求表現,不一定的需求,激勵方式也不同。有的人給掛一個運營主管的名頭,待遇不變的情況下,說不準就能激發出他的工作動力,畢竟在其位謀其職。
四、良性的團隊氛圍
據我觀察:只要有團隊就一定會有團隊氛圍,而且不同團隊的氛圍是不一樣的,大家可以回憶下自己待過的公司,團隊氛圍都是怎樣的。
拿我待過的公司來說:有養老型的團隊氛圍,大家都比較佛系,不爭不搶,隨遇而安;有你追我趕型的團隊,一定不能被比下去,要是工作中墊底了,比扣工資還難過;還有喜歡開車的團隊,動不動就開車的那種,還好公司業務開展的比較好,不然早就翻車了。團隊氛圍是一家公司一個樣。
一個團隊的氛圍是慢慢的培養起來的,這個調性和最初的領導秉性關係很大。有個老闆,做事特別容易想當然,沒有規劃,下面的團隊做事也是這樣,整天像無頭蒼蠅一樣。而一個良好的團隊氛圍,一方面可以提升團隊的戰鬥力,另一方面在新人進來時,也可以形成傳幫帶的作用,把新人帶好。
氛圍的傳承就像道德的傳承一樣,你看別人都加班到10點,那麼你也不好意思不加班了,這就是傳承的力量。
當然,我這麼說不是鼓勵加班,是說近朱者赤近墨者黑。
那麼,如何培養出良性的團隊氛圍呢?
這就需要結合本文前面提到的幾方面的內容了,比如:培訓制度、分工、激勵等等,良性的氛圍是所有工作做好之後的自然呈現。
團隊氛圍可以成就一個團隊也可以毀掉一個團隊,如果在團隊中發現老鼠屎,當機立斷趕緊開掉,不好的情緒會傳染的。一個整天抱怨,工作偷懶的員工,久而久之會把團隊的氛圍帶偏,我也相信絕大多數員工都是積極向上的,但也不排除有攪屎棍子,這點要留意。
五、正確的目標和分工
目標定的太離譜,就不是目標了。就像人生一樣,你給自己定個世界首富的目標,對自己一點幫助也沒有,倒不如定個每個月寫4篇文章來的實在。
不要以爲我是在開玩笑,好多公司定的業績目標就有點脫離實際,比如:一個月漲粉100萬,一個月收益目標500萬(平時一個月也就50萬),這樣的目標不僅產生不了動力,甚至會帶來反作用,有的會這樣想:反正也完不成,乾脆不管了。
在定目標時,也不要太雞賊,有的老闆知道團隊的上限,非要定超出上限50%的目標,比如:正常一個月完成100萬是很辛苦的了,然後定個150萬的目標,讓大家看的見,摸不着,這樣也不好。
我建議最好目標分兩個:保底目標和衝刺目標,保底目標完成就有獎勵,如果能完成衝刺目標有更多獎勵,說不準會有奇蹟發生。
大家如果是在互聯網公司,這裏插個題外話,互聯網公司的目標定起來比較有趣,不像傳統公司,業績增長很平穩,如果抓到一個契機,一個月翻幾倍都有可能。
我也遇到過,半年完成全年目標的例子,下半年可以帶薪休假了。
期待我要做的網絡推廣,也能找到一個新的流量池,獲客成本巨低,質量超好,那提前完成目標就變的很容易了。
分工分的對,可以最大程度的發揮出團隊的水平,如果分工不到位,讓擅長數據分析的去做用戶,擅長用戶運營的去做活動,結果是大家都會做,但都做不好。
我記得曾經聽過這樣一句話:千萬不要把愛好當成工作,否則會毀了愛好。
不知道是哪個說的,我在職場中,見過喜歡做策劃的,安排去做活動策劃工作,幹起來老帶勁了。像我特別喜歡研究新事物,讓我去拓展新業務,不給錢我都樂意去幹。
分工的要點是:擅長什麼就安排什麼工作,這個要考驗領導的眼力了,能不能發現員工的特長。
另外一點是:工作做久了,一些人會對工作失去新鮮感,動不動就有了跳槽的想法,這時就要想調整分工的事情了。讓樂於嘗試新鮮事物的員工,有新的工作可以做,讓樂於穩定的員工,有一份穩定的工作就好。
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