職工帶薪年休假實施辦法 新版

職工帶薪年休假實施辦法 新版，爲了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法制定了《職工帶薪年休假條例》。分享職工帶薪年休假實施辦法 新版。

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企業職工帶薪年休假實施辦法

第一條爲了實施《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱條例），制定本實施辦法。

第二條中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位（以下稱用人單位）和與其建立勞動關係的職工，適用本辦法。

第三條職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。

第四條年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計爲累計工作時間。

第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。

前款規定的折算方法爲：（當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

第六條職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

第七條職工享受寒暑假天數多於其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數少於其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。

第八條職工已享受當年的年休假，年度內又出現條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

第九條用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。

第十條用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第十一條計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。

第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假天數的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

前款規定的折算方法爲：（當年度在本單位已過日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

用人單位當年已安排職工年休假的，多於折算應休年休假的天數不再扣回。

第十三條勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高於法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。

第十四條勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多於其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少於其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。

第十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依法監督檢查用人單位執行條例及本辦法的情況。

用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不執行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執行。

第十六條職工與用人單位因年休假髮生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規定處理。

第十七條除法律、行政法規或者國務院另有規定外，機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的職工，依照本辦法執行。

船員的年休假按《中華人民共和國船員條例》執行。

第十八條本辦法中的“年度”是指公曆年度。

第十九條本辦法自發布之日起施行。

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帶薪年休假條例

第一條 爲了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。

第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條 《職工帶薪年休假條例》單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權利。

第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬於公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬於其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

第八條 職工與單位因年休假髮生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。

第九條 國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。

第十條 本條例自2008年1月1日起施行。

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一、帶薪年休假制度概述

帶薪年休假是勞動者的一項休息權利，理應是社會保障待遇的重要組成部分，是勞動者重要權益之一。此項權利可以說是源自憲法的休息權，《中華人民共和國憲法》第43條：“中華人民共和國勞動者有休息的權利。”

但休息權作爲勞動者的一項基本權利在現實生活中卻強調的較少，基本處於被遺忘的狀態。

我國的帶薪年休假制度規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

帶薪休假，有利於企業增強職工歸屬感，有利於職工緩解工作壓力，有利於激勵職工提高工作效率。因此完善帶薪年休假制度，有助於推動社會保障體系及文明建設等長效機制的發展。

二、我國帶薪年休假制度實施現狀及原因

帶薪年休假在披上了法律保護的外衣後，似乎仍然是一個美麗的泡影，這項基本權利對於私營企業的'員工來說仍然是“紙上的福利”。據人社部最近的一項調查稱，目前帶薪休假的落實率僅有50%。

許多網友稱，這個調查結果在意料之中，有的甚至認爲50%的落實率比自己料想中的還要好。

事實上，帶薪休假法律上早有明文規定。《勞動法》於1995年就明確了國家實行帶薪年休假制度，提出保障職工休假權利；2008年頒發的《職工帶薪年休假條例》中也已做出明確規定。爲啥帶薪休假至今仍是“紙上的福利”？究其原因主要有以下幾點：

（一）私營企業自身性質決定的。私營企業是以逐利爲目的，企業是以最少的成本實現最大的利潤，企業員工吃緊，實行帶薪休假，無疑會增加企業成本，這是私營企業無法承受之重。

（二）私營企業員工處於弱勢地位。私營企業崗位是一個蘿蔔一個坑，企業員工擔心休假後自己的崗位被別的同事頂替，從而影響前途。

也有一部分員工是因爲職業性質決定想休不敢休，如銷售、快遞、物流等崗位，員工薪酬主要按計件提成，沒有底薪或底薪很少，對於這部分員工來說想休假就沒有工資，爲了維持生計他們很少請假，更不敢奢求帶薪休假。

（三）勞動監察與執法的缺位，是造成帶薪年休假制度無法落實的重要原因。企業的天職是逐利，而保障職工權益則是政府的天職。可是現實社會中，企業的利潤某種意義上也是地方上的政績，很多時候遷就企業就是維護政績，從而對企業缺乏勞動監察。

目前法律法規對於企業不落實帶薪休假缺乏足夠有效的罰則，《企業職工帶薪年休假實施辦法》裏明確了年假沒休時，企業要向職工加付賠償金，可賠償多少卻沒有標準，造成職工維權困難。

三、我國實行帶薪年休假制度的完善與建議

（一）加強宣傳，培養企業帶薪休假意識

在我國，休假尤其是帶薪休假制度並未深入人心。要想更好地落實此項制度，首先要讓私營企業意識到帶薪休假的優異性和長效性。

一方面，需要政府等相關部門加大對國務院相關規定的宣傳力度，深入企事業單位，採取多種方式如廣播、講座、座談等形式開展宣傳，幫助用人單位樹立帶薪休假的觀念，

另一方面，工商、稅務、銀行等部門也應參與進來進行監督，對遵守休假規定的單位，在誠信考覈、稅收、貸款等方面予以支持；

對一再違反國家休假規定的單位，在貸款等方面予以限制。

（二）增強職工的法律意識和維權意識

首先，司法局應聯合各相關部門舉辦“送法進企業”活動，進行法制宣傳，增強員工的法律意識和維權意識。其次，相關組織應建立健全企業內部崗位科學分工和協作機制，順勢而爲，不致因一人休假而影響全局。

相關組織應該支持並鼓勵勞動者帶薪年休假，讓帶薪年休假成爲社會的共識。

（三）完善立法，加大勞動監察執法力度

首先，用人單位應該將帶薪年休假作爲一個條款列入與每個員工簽訂的勞動合同文本中，這將大大增加對用人單位的監督和約束。

其次要堅決消除強制勞動、無節制延長勞動時間的現象，保障最低工資，切實提高工資水平。

只有基本消滅了那些嚴重侵犯勞動者權利、違反勞動法甚至刑法的普遍現象之後，強制帶薪年休假纔可能真正開始落到實處。

最後，勞動監察機關應定期開展全國性的《職工帶薪年休假條例》大檢查，並對違法者嚴加處罰。

（四）配套支持，保障帶薪休假權益充分落實

《職工帶薪年休假條例》第6條第2款規定：工會組織依法維護職工的年休假權利。工會其成立的主要意圖是可以與僱主談判工資薪水、工作時限和工作條件等。

因此，工會應該充分發揮其作用，通過召開職工代表大會等形式制定本單位帶薪年休假制度的實施細則，在用人單位與勞動者協商帶薪年休假過程中起到橋樑作用，一旦雙方就此發生爭議，工會應積極調解該類糾紛，並支持職工因此糾紛提起的訴訟。