HR管理如何與企業匹配上行

HR管理如何與企業匹配上行，根據塔克門的團隊發展理論，企業一般會有4個發展階段：初創期、動盪期、成熟期、變革期。明確每個階段對於人力資源管理的需求，作出最適合的選擇，纔可能得到決策者的認同。

HR管理如何與企業匹配上行1

初創期，創業者就是HR

初創期的企業，目標明確，激情四溢，團隊向心，誠信相待。通常這時企業的人數還少，不需要繁複的流程和規則，更多是靠彼此間的信賴來促成工作，時間、效率彷彿就是一切。

處於這個階段的企業，並不需要專業的人力資源管理，準確地說，這時更需要的是人事管理。所謂的人力資源管理工作，在這個階段更多集中於爲員工計算工資，並做一些行政內勤事務。

有些創業者出自大公司，深信企業要想做好必須要有一名人力資源總監，於是在創業早期就開始張羅人選。但實際上，企業在這個時期通常規模不大，不需要複雜的管理體系的支撐，只有企業大了，老闆無力管到那麼多人的時候，才更需要管理體系，比如績效管理、薪酬管理體系、招聘體系建設等。此時人力資源總監也應運而生。更何況，一個一二十人的企業，通常也無法招到優秀的人力資源總監。

那麼，創業期企業是否需要人力資源總監呢？當然需要，不過，這時的人力資源總監，正是創業者自己。此時企業招人靠的不是人力資源部門，而是創業者的激情。

動盪期，HR管理不可或缺

隨着企業逐步發展，到一定的規模時，就進入動盪期。

處於這個階段的企業，管理難度加大，外聘人員增加。大家通常會對公司的發展提出不同的意見及見解，人與人之間的信任開始缺失，甚至出現各自爲政的局面。因發展速度過快，或市場變化過快，所有人疲於應付，在變化面前出現了不同的聲音，這時公司的文化需要建立，公司的目標需要確定，員工的行爲需要規範，業績的衡量需要有標準。

企業大了，老闆已經無法管理及影響到每一個人，他需要將更多的精力用來考慮公司的戰略及未來。在此階段，人力資源管理者要根據公司的發展需要招聘相應的人員，建立招聘體系；同時爲避免出現大鍋飯現象，也要開始建立績效管理體系，並同時開始關注公司的企業文化建設以及薪酬體系與激勵體系。只有如此，才能使公司在正確的軌道上前行。這個時候的人力資源管理，更傾向於把人用對、把人用好、把合適的人放在合適的位置上，給予其合適的薪酬和激勵。

筆者曾接觸過一家這樣的企業，這家企業已經走出初創期，正處於動盪期，且在行業中佔據了一定的地位。但這個公司仍然採用初創期的人事管理模式，人力資源部的核心工作是發工資、做考勤、籤合同，因此，出現嚴重的大鍋飯現象。更糟糕的是，人人都有發言權，但僅說不做。隨着市場透明度的增加，人工成本的上漲，市場競爭的日益激烈，該企業的發展開始捉襟見肘時，方纔感受到人力資源管理的重要性，於是請諮詢顧問進行績效梳理，當然，此時頓悟還爲時不晚。

成熟期，員工與企業契合是關鍵

成熟期的企業，業務已進入正軌，並且未來3-5年的戰略已經非常清晰，公司發展也日趨穩定。此時，企業可能業績上升速度不快，但絕不會輸於市場。通常情況下，企業毛利也已經相對固化，但成本在不斷升高，這時就需要通過流程的控制、精細化的管理來從管理中要利潤。企業需要從人治階段進入法治階段，更多通過企業的流程和規則進行管理。

處於成熟期的企業，其穩定的業務模式往往會使員工缺乏激情或者個人成長的目標不明確，因此，在人力資源管理上，需要更明確的職業生涯規劃，更清晰的人才培養體系，需要一套適應組織發展的運營模式，需要順應企業發展階段的企業文化建設，要讓員工能夠看到在企業中的發展希望，而不是隻看到瓶頸。

這時，就到了人力資源發展的階段，即大家更關注員工的未來發展以及與企業發展的契合度，而不僅是要求員工按照公司的要求及職位說明書工作。企業更多需要從績效管理的過程中，發現員工的問題，並輔以培訓，以提升員工的能力，藉以促進員工的發展，最終達到組織發展的目的。

就筆者所知，國內的.很多企業其實正處於動盪期及成熟期的前期，並未發展到成熟期，因此，在運用人力資源發展的時候顯得不那麼得心應手。而有些企業雖然已經進入成熟期，卻仍然在沿用過去的人力資源管理甚至人事管理的方法，因此，使得企業的員工失去激情，不是離開了奮鬥很久的企業，就是變爲惰性之蟲。

變革期，企業搭臺員工唱戲

變革期的企業，永遠在主動挑戰自己，它們引領市場、引領行業、引領未來，它們更前瞻、更敏銳，永遠很有危機感。就像管理學大師吉姆？柯林斯在2011年新作《選擇卓越》這本書中所描述的，這樣的企業10培增速於競爭對手，它們具備三個關鍵特徵，一是具有嚴明的紀律，即在規則下做事；二是具有建設性的焦慮，即不會盲目樂觀，但也不會無緣由地悲觀；三是基於實證主義的創造性，即把握住創造是企業發展的源泉，但創新是要基於數據分析，而非自我感覺。

因此，處於變革期的企業更應把握這幾個關鍵點。用好自己的優勢——變革期的企業大都在行業中具有領先地位，具有很好的品牌效應，更容易吸納人才。

那麼，這樣的企業，如何認識和管理人才？要知道，這個時候，員工已不僅是資源，更多的是資本，而資本運作後產生的價值是巨大的。因此，需要給員工提供更大的平臺，甚至於讓他們成爲企業的股東。現在很多企業在談網狀組織結構，其意義就在於企業是搭臺子的，員工是在臺子上表演的，表演得好可以與企業成爲一體。很多企業甚至會選擇讓員工成爲小企業主，使其更全心全意地做事。

其實企業管理是可以不拘小節的，但關鍵在於你得有相應的平臺和機制。當真正的人力資本時代到來的時候，難道還可以用固有的管理方法嗎？恐怕已經不行。這個時期的企業中的員工已經從“要我學”到“我要學”，更積極主動，更會加速作出貢獻。

筆者認爲，在目前的中國還沒有哪個企業真正到了變革期，因此，也沒有看到哪個企業在做人力資本管理，但無論如何，這是一個趨勢，一個關鍵的趨勢，需要我們去思考、去實踐，但別忘了它與企業的發展階段間的關係。

人力資源真是一個讓人百研不盡的話題，從事人力資源管理工作的你，如果希望自己有價值，不僅要看企業的戰略，成爲企業的戰略伙伴、業務夥伴，更重要的是要理解企業的發展階段，只有幾方面相結合，才能夠真正做到有效，而有效纔是企業管理的王道，相信這對新年的你能夠有所啓發。

HR管理如何與企業匹配上行2

公司有一個專業HR的好處是：

一，她比你掌握更多的招聘渠道，能夠吸引更多相對優秀的員工加入公司。CEO本身工作比較忙，很多時候招聘的方式比較狹窄，一般是熟人介紹、老朋友老同學推薦等。如果人才的招聘速度跟不上企業的需求，也會影響企業的發展速度。

二，HR的存在在CEO與普通員工之間設立了一道屏障，可以減少很多負面消息對CEO的影響。創業之後，我們每天需要處理大量信息、需要和各色各樣的人打交道，因此減少負面信息對自己的感染顯得非常重要。

三，初創公司最怕規章制度不健全，長期這樣，這會給企業埋下禍根。因此在合適的時間點，企業要儘早的啓動制度的建立與規劃，用事也要強調企業文化的重要性。穩定的團隊、健全的制度、逐步探索而成熟的商業模式，這些都爲企業的成功打下了基礎。

需要提醒的是，初創企業招聘的人才可能流失率很高，這個很正常，不停的招人就行了。但同時我們也得注意一下，如何避免招錯人？減少招聘成本？

考察的點還是要多一些，不同崗位的工作設置不同的面試標準。其實在正常面試之外，我建議高層人士還可以做一下背調。因爲坦率來講，我們近幾年發現簡歷的水分還是蠻大的，而且隨着人員越來越貴，跳槽越來越多、越來越頻繁，這個背調還是要做一下，中間可能會有一些幫助。

在留住人才上，有哪些性價比高的策略？一般來說，就是用薪資留人，第二用文化留住人，第三讓員工看到發展空間。如果創業公司在薪資方面沒有那麼多的競爭優勢，那可以通過期權和其他方面來彌補一下。