職場中不要做的4類人
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職場中不要做的4類人,第一、不做抱怨型人,與其在抱怨聲中祿祿無爲,不如校正心態,第二、不做仇視型人,第三、不做幕後型人,第四、不做鴿子型人,來詳細看職場中不要做的4類人。
職場中不要做的4類人1
第一、不做抱怨型人
這種人一邊埋頭工作,一邊對工作不滿意;一邊完成任務,一邊愁眉苦臉。讓人總覺得你活得被動,而上司認爲你是干擾工作、愛發牢騷的人。同事認爲你難相處,上司認爲你是“刺兒頭”。結果升級、加薪的機會被別人得去了,你只有“天真”的牢騷。
事實上我們也能感受到,我們周圍的每一個人,包括我們自己,主觀上都不願意也不習慣在抱怨聲中成長,上司、同僚、下屬以及我們的外部客戶,一個都不會。客觀上,當所有的問題都披着抱怨的外衣時,就瀕添了解決難度,解決者必須先揭開幾層人造迷霧,才能一窺事實,許多問題的真相也會在不同人的抱怨中被掩蓋。與其在抱怨聲中祿祿無爲,不如校正心態,積極應對那些曾讓你怨氣橫生的人和事。
第二、不做仇視型人
這種人不能說不自信,甚至說是自信過了頭。在工作上很能幹,表現也很不錯,卻看不起同事,總是以敵視的態度與人相處,與每個人都有點意見衝突。我們幻想這樣一個畫面,當我們開始接到一個任務的時候,需要團隊合作,你把工作任務分配下去,過了兩天一問,一點動靜也沒有。這問起來,才知道團隊裏有個傢伙非把所有的事情都拿去幹了,讓其他大夥一邊乘涼。辦好了還好,要是辦砸了,這罵也不是,不罵也不是,而且對團隊帶來極其惡劣的影響。
行爲上太放肆,常常干涉、騷亂別人,大家對這種人只會“恨而遠之”,無人理會你的好辦法、好成績。這樣的人,在團隊裏如果不加以制止,會對團隊造成非常大的損害。如果換個角度,你自己本身就是這種仇視型人,不妨放心自己的身段,究竟曾經有什麼不愉快的經歷造成了你自己這麼爭強好勝。事情的最終目的是什麼,是不是要把事情做好?團隊裏,是不是你一個人就可以頂過所有人?你難道希望自己的人生就這樣一個人的過嗎?放下內心的包袱,學會去擁抱團隊裏的每一個人,你會比以前會做的更好。
第三、不做幕後型人
這種人工作任勞任怨,認真負責,可是你的工作卻很少被人知道,尤其是你的上司。別人總是用你的成績去報功,你內心也想得到榮譽、地位和加薪,但沒有學會如何使人注意你,注意到你的成就。一些坐享其成的人在擷取你的才智後,你只會面壁垂泣。
適當地表現自己,會讓自己充滿信心和力量,這種力量又會促進我們更加的完善自己。
一種積極的思想可以引領你獲取成功,而一種消極的思想在你付出行動之前就已註定了你的失敗。有些人總是說什麼“真人不露相”,非常低調地做人、做事,結果一輩子也沒有找到自己的.“用武之地”。與有機會但沒能力的人比起來,那些有能力卻沒有機會的人,心中更是充滿了不平之憤。所以,我們必須將信心轉化成爲一種積極的動力,激發自己的潛能,不間斷的表現自己,展現自己,這樣纔有可能獲得重用的機會。
第四、不做鴿子型人
別人升遷、加薪、晉級,你卻只是增加工作量。對這種境遇,你早就不滿,但你不能大膽陳述、努力捍衛,而只是拐彎抹角地講一講,信息得不到傳達,或根本被上司忽視了,一切全因你像一隻鴿子樣溫順馴服。
職場中不要做的4類人2
老任來公司有七八年了,一直任勞任怨、默默無聞,但無論是工作業績還是爲人處世的能力,都非常一般,甚至包括長相也極爲普通。“老任一點兒特點都沒有!”這是同事、上司對他的最大評價。“在公司我毫無存在感。”對此,老任十分苦惱。
自從老任入職以來,趕上過兩次選拔員工的機會,但一次都沒有他的份兒。第一次是在老任進公司的第四年,部門任命主管。當時部門經理跟大家說,要找一個行事穩重、工作較久的人來擔任主管,老任以爲部門經理是在暗示,想提拔他做主管。“在整個部門裏,除了部門經理就只有我年齡較大。”可誰知,任命結果公佈後,部門經理讓另一位年齡較小的同事做了主管,原因就是,雖然那位同事年齡小,但成熟穩重有前途,需要歷練。第二次是一年前,公司讓各部門經理向總部推薦人才,前提是被推薦者必須是在公司工作七年以上的人。巧的是,整個部門只有老任工作年限是七年,可部門經理卻說“我部門裏哪有工作那麼長時間的人”,在老任向經理暗示自己達到要求後,部門經理只是笑着表示歉意,但最終卻沒有推薦任何人。“我以爲論資排輩也能輪到我了,可實際上部門經理卻絲毫沒有考慮我。”
“我很努力,但業績能力一般,也沒有任何社會背景,在老闆眼中幾乎沒有我的存在,這幾年來埋頭苦幹,別說升遷升職這些事與我從無相關,就連評選最佳員工這種事,也攤不到我頭上。”去年年底,公司評選最佳員工,那段時間同事茶餘飯後的話題都是“該投誰一票”。大家把公司裏埋頭苦幹工作多年,但一直未獲過獎勵的人,一一數個遍,可誰都沒有提到老任的名字。“其實,我在公司工作多年,沒有功勞也有苦勞,也有資格參加評選,可誰都想不起來我。”於是,老任半開玩笑地跟大家說,自己要參加評選。可大家對此卻不以爲然,有的人也開玩笑式地說“我選你”,有的人卻直言不諱地告訴老任:“你夠嗆,因爲業績不突出。”
對於大家的做法,老任雖然難過但卻不知該如何是好。“我有點困惑,再這樣繼續堅持下去還有意義嗎?”老任苦惱地說,“像我這樣資質平平的員工,難道就沒有出頭之日嗎?我該如何生存,是不是跳槽就可以改變一下呢?”
趙勵君回覆:
現實中確實有人通過跳槽的方式將弱勢變強勢,但這並不適用於所有的人。相對於少數“強勢”員工來說,普通員工佔大多數。因此,不強求“強勢”,但也不成爲“最弱”,弱勢員工不妨下力量打造自己的專業資源和人際資源。
企業衡量員工的基本標準是踏實,在公司工作多年,至少說明該員工踏實,只不過是在一個崗位上長時間沒有晉升。如果換一個角度想:在一個崗位上潛心堅持了幾年,可以培養出深厚的專業資源,如對工作流程、內容、協作環節的熟悉程度,以及處理各類突發事件的經驗,都會成爲員工寶貴的資源。
通常來說,上司對弱勢職工確實會相對忽略,但另一面,也可以說你不惹事、麻煩少。此外,你身處弱勢,周圍同事對你的競爭性、防禦度也會變低,免去了被人嫉妒、反對等麻煩。如果你能進一步做到周邊同事因你的“弱勢”而不拒絕幫助你,那就更好了。同時工作多年,你對組織環境、人脈關係等已爛熟於心,這也是一種資源。
跳槽不一定會變好,在沒有把握之前,先在原公司堅持做下去,一方面多充電、多學習,努力練好內功,另一方面用心誠懇地和上司、同事保持好舒暢的關係。慢慢地讓周圍人重新認識你,一旦再有機會來臨,把握住。之前根基紮實、勤懇耐勞,在將來都會有超值回報。
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