職業生涯的關鍵時刻

任何事物都會有它的關鍵時刻，那麼我們的職業生涯的關鍵時刻又是在哪裏呢？又要如何把握這個關鍵時刻呢，別急，下面請欣賞由小編爲大家帶來的職業生涯的關鍵時刻相關內容，歡迎大家參考。

多高的牆多深的基，職業發展的關鍵在前五年。針對經理人的調查發現，他們中近87.1%的職業生涯呈現這樣的軌跡：前2~4年處在基層職位，第5~6年初任主管，第7~9年出任經理或高級經理，第10~12年任總監或副總，第13~20年間坐上總經理的位置。

根據職業生涯發展的客觀規律，筆者爲你指出前五年工作的主要任務。

工作第一年——初入。褪盡青澀告別校園，如何由學生轉型爲獨立的職業人，這是工作第一年的首要任務。作爲新人，需要克服個人想像與社會、公司實際情況的落差所帶來的不安全感，以適應企業軟硬環境，掌握工作的規則和程序；在聽從、同事指導與管理的同時，獲得公司及他人的認同。這好比蛹蛻變爲蝶的歷練，工作第一年的心路發展過程是艱辛的，但結果卻是的！

工作第三年——明確定位。術業有專攻工作若干年後，你便成爲獨立的'職業人，應該在公司內部找到成爲某一方面專才的定位。如果說，畢業選擇的第一份工作有其偶然性與盲目性；工作兩、三年後，你應該能夠根據自我認識、發展潛能重新評估自己的職業與方向。如果在這一階段，你發現自己不適合當前的職業或對現有的工作沒有興趣，及早轉換職業是上上策。

奕庭在江蘇崑山工作，春節後頻繁來往於上海、崑山兩地，因爲她利用工作之餘與筆者探討個人職業規劃問題。按照奕庭的說法，目前這份工作讓她睡不好、吃不好，就像患上了職業恐懼感，害怕上班、擔心看到……

在與奕庭交談後，筆者瞭解到：畢業進入公司後，她從前臺做起，輾轉於倉庫管理、生管助理、廠長助理、行政人事主管、客戶服務主管、ISO內審員等崗位間；在三年間，轉換的工作角色多達7個，可謂事無鉅細、事必躬親。正如她自己所言：“我自己就像一塊抹布，哪裏需要往哪裏抹；一旦公司有了合適的人選，我必定會隱身幕後，因爲他們的確比我專業、能幹！”可見，奕庭的職業恐懼感來自於：三年來始終沒有明確自己專攻的方向、應積累的相關工作經驗與專業知識，“東一榔頭，西一棒錘”所導致的直接後果就是沒有打好長期、可持續發展的“職業地基”。

如何才能幫助奕庭擺脫職業恐懼感的纏繞呢？職涯發展顧問圍繞着奕庭的職業感（適應性）、個人興趣及行業發展潛力、性、社會需求等諸多因素，爲她設計了一套職業發展方案。

首先，讓我們看看奕庭的個人興趣。獲得諾貝爾物理獎的丁肇中說過：“興趣比天才更重要。”實踐也證明，在影響人們職業生涯發展的衆多主觀因素中，興趣就像一雙無形的手，所起的作用是最大的。那麼，奕庭的興趣是什麼？她從事、指導、或與人的工作；在衆人面前表現，人越多表現的越強烈；與任何一種類型的陌生人打交道，她都能遊刃有餘。基於奕庭的職業興趣與個性特質，職涯發展顧問爲她描繪了職業發展路徑圖，即從印刷、、快遞、辦公用品等行業的代表或客戶服務出發，經主管、區域經理等職位，最後到達總監的位置。

現在，奕庭已離開崑山，接受了上海一家臺資辦公傢俱公司的Offerletter。

工作第五年——專家VS管理，孰輕孰重？

時光荏苒，你已爲主管，由一個“勞力者”轉變爲“勞心者”，不再拘泥於“二傳手”的角色；主要任務是他人，提出建議，與企業內其他部門接觸，、管理項目小組工作。

但調查結果顯示，近70.4%的職業人跌倒在“職業長跑”的第五、六圈中，因爲這個階段需要學會爲他人負責，從他人的中獲得。在這個階段，如果你不能承擔管理角色的話，應該確立作爲某個領域專業人士的角色，並從橫向發展中獲得機會。

的確，不是每一個人都能扮演好管理者的角色，就像本色演員與演員一樣，兩種角色的差異常常令“貪心”者兩頭不討好。顧?就是這樣，他困擾於是走技術研發道路呢，還是衝刺管理職位？在筆者主持的個性類型、就業性向診斷與測試中，顧?表現出研究型與傳統型的個性特徵。也就是說，顧?需要思考、分析和創造性的工作；同時，他不扮演“惡人”，希望與其合作的員工能有序、自主地完成各自的工作。

在諮詢過程中，筆者讓顧?意識到：主管與普通員工的角色存在着很大的差異，主管及經理需要經常扮演“惡人”糾正手下人的不當行爲，即使這人曾經是你很好的。若按技能、經驗與職級的匹配原則看，主管人員應該“輕”專業，“重”管理（協調、、與監控）能力的積累。

根據個性偏好、職業感的特點，職涯發展顧問建議他確定和塑造被人公認的專業人士的職業定位。

綜合以上案例及發展規律，筆者認爲：在選擇長期、穩定發展的職業生涯時，你不僅需要知道自己想從事什麼工作、能從事什麼工作，更重要的是需要知道以什麼策略、手段實現職業生涯的進步。