員工關係管理的特點

員工關係管理的特點，一個好的企業是非常看重員工管理的，因爲沒有員工願意去拼搏努力，企業也完不成大的業績，而怎麼讓員工願意爲了公司去拼搏努力，就是我們所說的員工關係管理，那麼下面就一起來看看員工關係管理的特點吧。

員工關係管理的特點1

1、員工關係管理的起點是讓員工認同企業的願景。

企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同願景的實現來達成的。因此，員工關係管理的起點是讓員工認同企業的願景。

沒有共同的願景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業，都是通過確立共同的願景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷髮展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。

企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行爲模式，或者說是習以爲常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。

因此，可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行爲準則，是組織規範的基礎。有了共同價值觀，對某種行爲或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。

這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行爲標識。

所以，認同共同的企業願景和價值觀，是建設和完善企業員工關係管理體系的前提和基礎。

2、完善激勵約束機制是員工關係管理的根本。

企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在於追求經濟價值，而不是爲了單純滿足員工個體利益需求。

因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，並建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關係的根本出發點。

如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關係就成了員工關係管理的根本。

3、心理契約是員工關係管理的核心部分。

上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。

雖然心理契約不是有形的，但卻發揮着有形契約的作用。企業清楚地瞭解每個員工的需求和發展願望，並儘量予以滿足；而員工也爲企業的發展全力奉獻，因爲他們相信企業能滿足他們的需求與願望。

心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行爲四個方面的循環來構建而成的，並且這四個方面有着理性的決定關係。心理契約給我們員工關係管理帶來的思考是：

企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構爲基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行爲作爲回報，並根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；

員工則依據個人期望和企業的願景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關係定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃

並因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平臺，離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關係，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會乾枯的。

這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關係管理的核心部分。

4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關係管理的首要責任人。

在企業員工關係管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門處於聯結企業和員工的中心環節。

他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；

另一方面他們通過協調員工之間的關係，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。

因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關係管理的關鍵，是實施員工關係管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關係管理水平和效果的直接體現。

綜上所述，員工關係管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。

所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行爲起着至關重要的作用。在員工關係管理和企業文化建設中，管理者應是企業利益的代表者，應是羣體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。

在員工關係管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關係到員工關係管理的成敗和水平，更關係到一個優秀的企業文化建設的成敗。

或許，這纔是我們每一個管理者進行員工關係管理時應該深深思索的問題。

員工關係管理的特點2

1、 員工的參與和投入是企業制勝的保證:

員工的參與和投入是企業制勝的保證，而現代員工關係管理的主要目的就是使企業在競爭中贏取勝利。

良好的員工關係管理能夠極大增強企業的競爭優勢。

當新員工進入企業的時候，首先要對其進行能力素質評估，然後將其放在合適的崗位上，用一個高效的管理者對其實施管理，如果這種管理進行得很成功，就會直接促成員工對工作的投入和敬業，就能引發員工的工作熱情；

憑着這種熱情，員工會用良好的工作態度爲公司爭取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長會直接帶來企業利潤的真正增長，對上市公司而言，最終會實現市值的增加。

員工管理的有效執行能夠保證一系列良好的連鎖反應，最主要的是能夠培養出真正敬業的員工，在以人爲本的現代社會，員工的工作態度無疑是企業在激烈的市場競爭中脫穎而出的一個制勝關鍵。

2、 成功企業的共同特點:

凡是成功的企業，一般都具有一些共同特點，其中“共同的目標和價值觀”是首要特點，這一點充分體現在員工參與式管理中；

“明確的朝目標進展的指示”主要是指中層經理要善於下達命令，強調指令要清晰有力；

“公開討論的氛圍”側重於強調員工關係管理中的內部交流機制；“每個成員都作爲有價值的人員被接受”指的是企業要學會把每一個“問題員工”都變成有價值的人，而且使其被組織接受，這是員工關係管理中的一個重點。

總而言之，成功企業的每一個特點，都是積極的員工關係管理的直接成果。

3、 企業金字塔:

所謂企業金字塔包含“政策策略”、“系統流程”和“人才團隊”三部分內容，意指企業是由這三大內容搭建而成的。

位於塔尖的“政策策略”是搭建一家企業的基礎，它是指清晰明確的企業發展戰略，它可以爲企業指明發展的方向；

而位於塔中的“系統流程”包含了企業是否具有健全的企業組織管理體系、是否具有特別適合企業和國情的管理機制以及是否具有健全、優秀、有效的企業文化；

就重要性而言，位於塔底的“人才團隊”是最重要的，它指的是企業有沒有系統的人才吸引和穩定的計劃、吸引到人才後有沒有針對部門和個體的發展計劃、有沒有獨特有效的激勵措施可以把核心員工留下來。

員工關係管理的特點3

員工關係管理職能在人力資源部和公司的定位

1、 員工關係職能的結構體系:

一般來說，員工關係管理是人力資源部的職能之一，但是，這個職能在人力資源部和公司的準確定位卻是根據公司規模的不同而有所不同：

總公司級

在一個下屬很多集團的多元化公司裏，公司總部的人力資源部中一定會單設專人來負責員工關係管理和企業文化，這個職位在公司以及人力資源部內都是一個專門的崗位。

區域級

對於一個下設各大區域或者各分支機構、各代表處的公司來說，在總公司的人力資源部中，也需要一個人專門負責企業文化和員工關係管理，這個崗位也是單獨設置的。

分公司級

在一家只有分公司的'公司中，因爲崗位設置有限，所以這類公司負責員工關係管理的一般就是人力資源部的最高負責人，他的主要工作在於員工關係管理和企業文化，至於招聘培訓、考覈、福利等內容則由其下屬分管。

部門級

如果公司的規模較小，諸如最多各地有一些代表處，每個代表處有兩三個聯絡人員。在這類公司中，切忌將員工關係管理置於行政部的工作中，應該由公司的最高管理層來負責如，公司的老總、副總，此外中層經理也可以負責部分員工關係管理工作。

2、HR 的主要職能:

人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰略伙伴、做公司的變革先鋒、進行專業的基礎管理和做員工的主心骨。

綜合觀之，四個模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因爲作爲人力資源部的員工，面對其它部門的員工時要永遠說真話，不能欺騙他們；

同時還要維護公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動員工，這些工作對負責人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。

3、 員工關係管理人員的部分主要工作描述:

員工關係管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關係管理人員的基本工作內容：

勞動關係管理

員工組織的活動和協調

建立和推廣企業文化和民主管理

加強和保證內外部溝通渠道的暢通無阻

及時接待、處理員工申訴

爲員工提供有關福利、法律和心理方面的諮詢服務

及時處理各種意外事件

員工激勵、獎勵和懲罰

員工離職面談及手續辦理

員工關係培訓和熱點問題調研

各項公司內部及活動後的調查、員工滿意度活動的組織

員工關係診斷和企業管理審計

4、HR 的素質模型:

HR 的高素質是員工關係管理的潤滑劑，所以，HR 一定要不斷提升自身能力，力爭使自己既成爲一個合格的業務夥伴，又成爲一名職能專家，還要具備爲企業增值的能力。要想做到以上幾點，就要既精通業務，又精通HR 戰略，同時精通變革和流程。

對於HR 自身來說，要具有誠信、遠見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優秀的個人品質。要想成爲一名優秀的HR ，一定要努力實踐，不斷學習，按照素質模型持續優化自我能力。

現代員工關係管理的主要目的是使企業在競爭中贏取勝利，員工的積極參與和投入是企業制勝的保證，所以，一定要正確認識員工關係管理，不斷提高員工關係管理能力。

員工關係管理的重要性歷經歷史的發展最終脫穎而出，要想把握員工關係管理的精髓，就要了解員工關係管理中包含的要素，認識其在企業和人力資源部中的定位，區分員工關係管理與部門經理的不同責權。