怎麼樣不算違法調崗調薪

怎麼樣不算違法調崗調薪，調崗調薪是公司爲了滿足公司人員的需求做的變動，也是爲了員工之後的工作發展考慮，但是要在合法的範圍內實施。下面分享怎麼樣不算違法調崗調薪相關內容，一起跟隨小編來看看吧。

怎麼樣不算違法調崗調薪1

1、根據《勞動合同法》第17條的規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，調崗調薪應視爲對勞動合同內容的變更。可見，調崗調薪一方面是用人單位的企業管理行爲，另一方面是企業和勞動者對勞動合同履行的變更。

2、法定情形：法律規定了用人單位解除和變更勞動合同的法定情形，根據《勞動合同法》第40條的規定，在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”和“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

3、協商一致變更：除法定情形外，根據《勞動合同法》第35條的規定，用人單位與勞動者協商一致，纔可以變更勞動合同約定的.內容。

4、客觀情況發生重大變化時的變更：在“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”時，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可按法定情形解除勞動合同。

怎麼樣不算違法調崗調薪2

用人單位如何合法地單方調崗調薪

一、法律直接認可用人單位有權依法單方調崗調薪

《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致， 可以變更勞動合同約定的內容”。該規定系將協商作爲變更勞動合同的方式之一， 並未排除用人單位單方變更勞動合同的權利。恰恰相反，《勞動合同法》第四十條第一項、第二項之規定既賦予了用人單位非過失性辭退勞動者的權利， 也同時賦予了用人單位在勞動者醫療期滿不能從事原工作、不能勝任工作時單方變更勞動者崗位的權利。而根據《勞動合同法》第四十條第三項及《勞動部辦公廳關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》之規定， 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化， 致使勞動合同無法履行時， 如用人單位提出調崗調薪的要約， 勞動者要麼接受調崗調薪， 要麼接受辭退， 用人單位實際擁有了單方調崗調薪的權利。

二、法律通過認可用人單位可制定合法有效的勞動規章制度間接賦予了用人單位根據規章制度單方變更勞動者崗位的權利

《勞動合同法》第四條第一款規定， 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度， 保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。而根據《勞動合同法》第四條第2款之規定， 勞動規章制度涵蓋勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項， 勞動者的崗位和薪酬自然也包含在內。在此種情形下， 司法機關對用人單位單方調崗調薪是否合法的認定將很大程度上轉化爲審查用人單位的規章制度是否合法有效， 即是否經過民主程序、是否違反法律、行政法規及政策規定，是否向勞動者公示。

三、最新司法解釋降低了 《勞動合同法 》第三十五條所規定的 “變更勞動合同 , 應當採用書面形式 ”的剛性 , 客觀上也將部分勞動者無法證明其明確表示反對的單方調崗調薪合法化

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 (四) 》第十一條規定， “變更勞動合同未採用書面形式， 但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月， 且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗， 當事人以未採用書面形式爲由主張勞動合同變更無效的， 人民法院不予支持”。這就很有可能意味着， 若用人單位單方調崗調薪， 變更後的勞動合同實際履行超過一個月且變更後不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗， 如果勞動者沒有相反證據證明其對用人單位單方調崗調薪的行爲提出異議，用人單位的單方調崗調薪將因爲勞動者無法承擔舉證責任而歸於合法。