年齡大員工不服管理

年齡大員工不服管理，一個企業能夠很好的讓員工服從並且長時間的跟隨發展是需要一定的技巧的，員工服從管理需要職場妙招，以下分享年齡大員工不服管理。

年齡大員工不服管理1

老員工倚老賣老不服管，怎麼辦？掌握這3個妙招，讓他們主動跟隨

在一家企業裏，有着形形色色的各種員工，他們性格不同，崗位不同，能力也參差不齊，所以，想要去把他們管理到位，其實是很難的。

新來的員工還好說，畢竟初來乍到，無論怎麼樣都會比較低調，夾着尾巴做人，比較好管理。

最難管的其實是公司的老員工，他們甚至參與了早期的建設，資歷深厚，地位非常高。不僅和老闆的關係比較近，而且面對公司的規章制度更是有恃無恐。

雖說這羣老員工對公司貢獻很大，但他們也確實是管理層的大難題。

絕大部分老員工心氣兒高，經常會倚老賣老不服管教，尤其是面對比他們資歷淺而且還年輕的領導，更不會放在眼中。

說到底，老員工不聽話最根本的原因還是溝通不到位，一個優秀的管理者，往往並不只是讓員工服從那麼簡單。

那麼，當遇到管理難以下手的情況時該怎麼辦呢？掌握這3個妙招，助你輕鬆駕馭。

一、讓對方放下戒備

坦誠是最好的方式，一定要讓老員工們感受到你對他們的尊重。

傳達出你來不是管理他們，而是來支持他們的想法。做好共情，與員工們站在統一戰線，會讓你更容易被他們接納。

老員工不服管，很大程度上是因爲他們害怕自己的利益被觸動。你要是想要動他們的蛋糕，當然不會允許你的存在。

用各種辦法整你，爲難你，把你扳倒，這就成爲了老員工們的.第一想法。

所以，欲要試圖管理他們，就必須先讓其放下戒備。消除了戒心，纔能有效的打進內部，獲得認可。

作爲管理，尤其剛剛上任，一定要儘可能做到和每一位員工溝通到位，瞭解他們的想法和需求，然後將大家和你自己捆綁在一起。

換個角度來說，若是你一開始就站在了和老員工們對立的角度，擺出領導的架子，高高在上，對他們頤指氣使，恐怕今後的工作也很難進行下去，甚至沒有人願意聽你的話。

二、有效的提問

比如在討論工作的時候，多徵求老員工的意見：針對這個問題你有什麼看法？原因是什麼？

這些看似十分普通的開放式問題背後，也隱含着你是重要的。

經常性的提問，一來可以加強與老員工們之間的溝通，顯得你很有親和力，並沒有多大的官架子。

二來，則是可以趁機從一些細節中摸清楚老員工的想法。

三來，讓老員工們放下敵意，判斷出他們的雷區在哪裏，儘量規避。

試想一下，領導向一個員工徵求意見，員工心裏肯定會有一種虛榮感誕生，覺得自己很受尊重，備受重用，老員工們會認爲這恰好是自己地位和資歷的體現。

當領導做管理，尤其面對老員工這樣的老油條，軟的要比強硬的手段更好使。

三、學會傾聽

多和老員工溝通，可以有效的拉近關係，減少隔閡。

交流過程中，多做出一些簡單的迴應，特別是複述對方的一些要點，讓他感受到你是真正把心思放到了他的身上。

人與人之間，多學會傾聽對方的心聲，遠遠比你去把自己的思維強加在對方身上要來得更好，解決問題會更快。

一個不懂傾聽員工內心想法的領導絕對不是好領導，不顧及下屬的想法，只顧自己的利益 ，工作很難安排下去。

不僅如此，執行力也會大大被削弱，到時候，被老闆罵管理無方，說不定還會被降級。

領導常常會和員工說“方法總比問題多，沒有解決不了的問題”。

可領導也應該要想到，沒有管教不好的員工，只有無能的管理者。

所謂的領導力說到底就是創造信任和尊重，這是每一個管理層都應該具備的基礎能力之一。

因此，當老員工們不服管教的時候，作爲領導要多溝通，掌握以上的3個妙招，助你輕鬆駕馭團隊。

年齡大員工不服管理2

老員工不服從管理方法有：

1、福利方面有所傾斜；

2、讓老員工有危機感；

3、防止諸侯封地爲王；

4、不唯資歷，唯能力；

5、授權授責，利益捆綁；

6、強化考覈，優勝劣汰；

7、培養新人，威懾老人；

8、用人要疑，疑人要用；

9、因人制宜，因地制宜。

1、福利方面有所傾斜

很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權，或者分發一筆獎金等等。

2、讓老員工有危機感

有些老員工，憑藉積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。爲此，要在公司內部營造危機感。

3、防止諸侯封地爲王

在合理授權的同時，要有效監控老員工，以免出現封地爲王、難以管理，或者因爲老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。

4、不唯資歷，唯能力

所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標負責，而保證公司整體目標的達成，在這一點上是沒有新老員工之分的。

5、授權授責，利益捆綁

很多老員工之所以無事生非，那是因爲有可能他們真正“悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作爲老員工老闆，一定要轉變“大當家”的職責定位，要成爲一個戰略家、規劃家，更多的具體事務要交給這些老人去打理，老闆就必須學會授權，對於跟着老闆一起走過來的老員工，由於老闆知根知底，不用擔心會出現很大的風險，因此，有必要大膽地給予授權、授責，當然還有受控，通過給予其更多的責任，讓其承擔更多的工作職責！

6、強化考覈，優勝劣汰

老員工企業必須按照考覈制度，用業績說話，對於業績較差而一段時間內得不到提升或改善的，必須要按照考覈制度，給予職務及其薪酬、獎金等方面的處罰，對於業績一直很差，態度惡劣，而又不思進取和悔改的.，必須亮起考覈的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開除，起到警示的作用。

7、培養新人，威懾老人

一些老員工只所以害怕管理老員工，一個原因也許就是因爲團隊梯隊建設不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行爲處事飛揚跋扈，因此，老員工需要不斷地根據企業業務發展的需要，不斷地引入適合自身發展階段的新的職業經理人，不斷地培養一些後備人才，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地爲企業做出更大的貢獻。

8、用人要疑，疑人要用

對於老員工，老闆們卻疏於管理，因爲他們認爲公司的理念已經深入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報，他們是沒有理由不忠誠的，因此很多老員工是遊離於制度之外的，這樣就形成了一個管理盲區。一個公司的發展，其根本是一個團隊的發展，在制度的監督下，做到人盡其才，纔是“用人要疑，疑人要用”理念的最好註解。

9、因人制宜，因地制宜

史玉柱在關鍵崗位上用的都是跟他打拼過來的老人，在他看來，內部的員工就像是地底長出的樹根