調崗合法的嗎

調崗合法的嗎，職場上難免會有困難，無論是剛進入職場的人還是已經在職場上比較長時間的人，都在所難免，那麼如果是自己在公司裏面，想要進行調崗，那麼調崗合法的嗎？一起來看看相關內容吧。

調崗合法的嗎1

調崗情形主要有：雙方協商調崗、員工不勝任工作的調崗、用人單位因生產經營需要的調崗以及客觀情況發生重大變化的調崗。

依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（四）第十一條規定：變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式爲由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

如何合理合法調整崗位

（一）依法調崗

在《勞動合同法》第40條第（一）、（二）項明確規定：

1、員工“患病或非因工負傷的`，醫療期滿不能從事原來的工作崗位的”。

2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”；單位有權對員工調崗，員工應該服從。

該調崗，與員工的自身原因關係緊密，筆者認爲，企業可以根據實際情況“薪隨崗變”，適當的降低工資應合法。

（二）按約定調崗

1、按照勞動合同的約定變更工作地點。

如某員工與某一家勞務派遣單位簽訂一份勞動合同，在勞動合同中約定：“工作地點爲某一醫院的總部以及各分部（地點均在某一城市內）。”單位因該員工的表現不好，決定對該員工進行調崗，工作地點由某分部調整到總部，該員工以距離居住地較遠，且需要上夜班爲由，拒絕調崗。筆者認爲，單位行爲合法，完全符合雙方合同的約定，且變更地點在同一城市，也較爲合理，員工無權拒絕調崗。

2、勞動合同中約定用人單位具有調整崗位的權利，關鍵調崗應合理。

如勞動合同中約定：“用人單位因生產經營的需要，可以隨時調整員工的崗位”。而某員工原來在北京工作，家也居住在北京，現在單位要求調該員工到天津工作。雖然勞動合同中有約定，單位有調崗的權利，但其不合理，對員工非常不利，會影響到員工的生活和照顧家庭，因此，單位的調崗是無效的。

（三）因生產經營需要而調整崗位

在勞資關係的實踐中，有些用人單位會因爲一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調整，但又擔心與員工協商不成，這個時候該如何處理呢？如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。

調崗合法的嗎2

“調崗”問題可謂是勞動者最關注的問題，通常用人單位爲了節約用人成本，規避法律風險，往往會對勞動者進行調崗。但是隨意調崗合法嗎？筆者將從以下幾個方面進行分析：

一、雙方協商一致的調崗。

調崗屬於屬於變更勞動合同的內容，依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。如果勞動者與用人單位是在平等、自願的基礎上協商一致調整崗位的，那麼這種調崗是合法的。

二、法定調崗的情形。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（一）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（二）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

如果是基於上述三種情形，單位是有權利對勞動者的崗位進行調整的。

三、合同、員工手冊等規章制度約定可以調崗，那麼用人單位是否有權利調崗？

首先，看規章制度是否可以作爲調崗的依據，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九條規定用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作爲人民法院審理勞動爭議案件的依據；其次，如果規章制度可以作爲審理的依據，那麼勞動者就需要考慮是否出現了約定的調崗情形，以及該約定是否合理；最後，勞動者還需衡量調整後崗位薪資、工作地點等相關情形是否發生重大變化（指不好的變化，比如工資降低、工作地點變遠等）。如果上述三個條件均滿足，那麼用人單位基本上可以對勞動者進行調崗。