“”管理：讓自已改變更徹底

“認知失調”管理：讓自已改變更徹底？認知失調一種不舒服的感覺，常常是因爲做了一件符合自己習慣的，而又與正面的自我概念不符的行爲而產生的一種奇妙的感覺，我們就來看看怎麼去管理吧。從中借鑑一下吧

“認知失調”管理：讓自已改變更徹底1

從個體角度出發，去降低認知失調帶來的不舒服，主要有三種方式：

1、改變我們的行爲，使行爲與失調的認知一致；

2、改變其中的一項認知，來爲我們的行爲尋找理由；

3、增加新的認知，來爲我們的行爲尋找理由。

打罵沒用，自己知道錯了才行。

作爲一名跆拳道教練，我經常會接觸年齡低於10歲的學員。小孩子很頑皮，上課打鬧，走神，是大家都知道的，偶爾有些極品更是讓我狂抓頭皮，以下是兩種典型的'情況。

1、他只是怕你，不怕其他人

方式：大聲地兇他，體罰他（做體能訓練，不打人的我們），他就會怕你。

效果：可能是很短暫的十幾分鍾聽話，廣告回來又很精彩；可能是這堂課都聽話，下週同一時間再見，滿狀態復活。或者只是怕我，換了一個教練，繼續我行我素。

2、他知道自己錯了，以後也不會這樣做了。

方式：把他帶到旁邊，溫柔地好聲好氣地跟他說，爲什麼要禁止他的這些行爲。

效果：他睜着水靈靈的大眼睛看着你，點頭；說以後都不會這樣。

從上面的例子，我們抽象出以下的模式：

嚴厲的懲罰，可以迫使當事人接受改正的意見，但是他心裏往往是反抗的，只是礙於力量、權威等因素而暫時性屈服；對應的，“重賞之下必有勇夫”，高獎賞，也可以激發人們，去實現某種短期的行爲。

相反地，較低獎賞/較輕懲罰，我們可以理解成是“敦敦教導”“春風化雨”，這種溫柔的方式，給予當事人某種啓示，讓他自己說服自己，去扭轉自己的態度，從而能夠實現持久的態度及行爲改變。

後者往往不能起到立竿見影的效果，而前者可以，所以前者往往常見於初級教師或者剛晉升的管理人員。他們面對不服從的狀況，很本能地就會“官大一級”施加壓力，強勢征服被管理人員，其實當事人心裏是很不爽的。

強外部理由+弱內部理由=短暫改變；弱外部理由+強內部理由=持續改變

你批評我“頂撞上司”，但我認爲頂撞上司是正確的行爲，所以即使我這次認錯改了，下次繼續頂撞，因爲我感覺到失調帶來的不舒服；但當我打從內心認爲頂撞上司是不正確的，一切服從纔是王道，那我以後都只會服從而不怎麼頂撞。你自己以爲的“正面形象”變了，所以你的行爲就會跟着改變，去符合你自己的想法。

在進行改變之前，在人的內心世界，外部理由和內部理由都存在，而且是在不斷地平衡當中。我們可以理解爲，當別人強勢告訴你改變的理由時，強外部理由，你就不需要自己再思考，即弱內部理由，你也不知道爲什麼要這麼做，所以下次讓你別這樣做了，你也會很快地調整過來（短暫改變）。

而當別人只是提醒你，即弱外部理由，你通過自己的思考、理解、認識，即強內部理由，深深地知道這樣做（或不這樣做）的原因，當別人下次要求你作出相反修正時，你會堅持而不改變（持久改變）。

外部理由：

爲解釋自己的失調行爲所提出的存在於自身之外的理由。

內部理由：

通過改變自己的某些方面（態度和行爲）來減輕失調。

注意：

由強外部理由推動的認知改變，而形成了強內部理由，也可形成持久改變。關鍵是看當事人的認知。所以我們也可以認爲，只要是強內部理由造成的態度改變，都是持續性的。也就是，只有他的內心覺得真的錯了，他纔會改變。爲什麼如此呢？內部理由其實是一種自我說服，而自我說服就是對自我內心所認爲的“正面形象”的修正。

“認知失調”管理：讓自已改變更徹底2

什麼是認知失調？

認知失調(cognitive dissonance)一詞，是社會心理學家費斯廷格提出的。當認知失調發生時，個體通常先啓動自我辯護的機制去爲行爲找理由，試圖使兩者驅爲一致。

因爲這種自我辯護機制維繫着我們的自信、自尊和社會認同。於是人們會編造各種謊言不僅自欺也要欺人，好讓錯誤的決策繼續被合理化。這便是社會心理學家傑克·佈雷姆，在認知失調理論之後提出的決策後失調理論(Post-Decision Dissonance)。

也就是說，當人們做出某個決定，就會爲了加強這個決定做出一系列的後續舉動來肯定自己曾經的決策。比如A的辭職，比如信徒到處找媒體去報道。都是認知失調裏典型的“決策後失調現象”。

認知失調理論是認知一致性理論，包括海德的平衡理論，紐科母的不對稱理論等等中，最具代表性的一種。