下屬不尊重領導的表現

下屬不尊重領導的表現，服從，是職場的基本準則。無論任何單位，都要求下級服從上級，從管理學來說，下級是上級職責的延伸和執行，只有一級服從一級，才能保證崗位職責落實到位下面來看看下屬不尊重領導的表現。

下屬不尊重領導的表現1

1、 工作不好好幹，拖延敷衍；

2、 當衆和領導頂嘴；

3、明裏暗裏阻擾干擾領導的工作安排，或損害單位利益；

作爲領導，一旦下屬表現出以上的行爲跡象，那大概率說明他不認可不服從你這個領導，你必須立即採取行動扭轉這一局面。就像治病，要立即下藥，治“標”又治“本”。

所謂治“標”，就是如何對待這樣的下屬；治“本”，即是如何杜絕這一現象發生；

對待這樣的下屬，首先看他的情節是否嚴重，如果負面表現輕微，值得挽救，可以找他談一談，即指出他的錯誤，又給予改錯的機會。

如果下屬不服你行爲明顯，情節惡劣，原則上應該清除出團隊，否則你今後的工作無法開展，繼續留用將會導致更大的損失。建議按以下思路處理：

將他的工作交給其他人辦理；或者你親自辦理，做出成果。然後開一個工作會，你在會上先解決幾個問題，形成一定的成果，讓大家看到你的領導力。

然後公開討論這名下屬的問題，當衆宣佈開除。這樣做的目的讓所有人明白，沒有人是不可替代的，領導的權威必須維護，不服從不尊重領導的行爲是嚴重的錯誤，任何人必須對此承擔後果。

當然，對這名下屬進行開除要事先徵得主要領導的批准，這是前提。

這樣處理的'出發點是表現出你作爲主管或領導的能力，做到服衆。對挑戰權威的員工必須殺一儆百，不留後患；防止其他員工有樣學樣，預防團隊的離心失控。

治“本”，實質上是如何改變自己，調整自己，通過這樣的案例改善提高自身的領導能力。

首先，要注意在下屬面前表現出“領導力”。這種領導力就是能力，下屬不具備的能力，例如幫助下屬完成工作目標，解決難題，提供必要的保障，關鍵時候指明方向和方法等等。下屬感受到領導的這種領導力，就會從內心的服領導。職場也是市場，任何人總是敬重敬畏強者！強者才能生存！

其次，作爲領導，所表現出的品行也非常關鍵。積極正面的品行會贏得下屬的尊重。通常來講，有穩重、和藹、有愛心、正直、大氣等風格特點。試想一想，一個輕浮，或者人品不端正的人往往得不到下屬的真心擁護。

管理者，或者領導，我們常常感覺“管不住人”，總覺得我對下屬那麼好，爲什麼他們還不服從我不尊重我。其實，換位思考一下，我在他們眼裏，是否表現出一個有能力有擔當，人品端正的領導呢？如果你在下屬眼裏優點太少，不論什麼樣的下屬，哪怕他們是你的親屬朋友都會拋棄你。你覺得對嗎？

下屬不尊重領導的表現2

1、不彙報。

下級不主動向上級彙報工作，是非常明顯的不尊重。日常工作不及時反饋，領導的信息源被阻斷，非常不利於工作開展。特別是當上級是新人的情況下，下級不彙報，上級不瞭解情況，極可能導致失誤。或者，上級問一點說一點，不問不說。這些都是下級給上級挖的.坑，給的一個下馬威。

2、不服管。

上級說了不聽，聽了也不執行，或者執行拖沓，效率低。這些都是直接的頂撞或是反抗，性質最爲惡劣。任由這種情況發展，將會耽誤工作，導致領導威信降低。

有一次，我發現員工普遍桌面髒亂差，要求整理桌面。一個員工露出不屑的神色，說沒什麼大不了的。我沒有理會，而是立刻找到這名員工的主管，吩咐他要把人管好，否則按不服從規定處理。第二天，他老實多了。

3、不尊敬。

有的人對上級不尊重，並沒有在言語和行動上表現出來，而是一種隱性的蔑視，主要表現爲態度上的不敬。比如神情鄙視，不正眼瞧你；比如工作不讓你插手；比如在背後說你的壞話。

下屬不尊重領導的表現3

1、不服從管理。

這是領導最不能容忍的行爲了。

當下屬不服從管理，領導就無法有效傳達自己的管理思路和工作安排，會影響整個團隊的運作。

並且，有一個不服從管理的下屬，對團隊的其他人也有惡性的引導，對領導權威會產生巨大動搖。

2、越級彙報。

越級彙報是職場的大忌。

在下屬的角度，越級彙報一般不會帶來正面效果，最終還是會落在頂頭上司手上，損人不利己。

而在領導角度，不管下屬超級彙報的內容是什麼，這個行爲，就是下屬對自己的不尊重，對自己權威的挑戰。並且由這個行爲去判斷，下屬彙報的內容肯定也是不利於自己的，否則沒必要繞開自己。

3、不經請示，擅作主張。

有一點必須要明確：職場上，下屬有的只是建議權，領導才擁有決策權。

下屬在處理事情時，必須要謹守自己職位所對應的權能，不要自以爲是地替領導做決定，哪怕這個決定是多麼的理所應當。

侵犯了領導的決策權，就像是在領導的口袋裏取東西，哪怕你只是抽出一張紙巾，也算是不告而取，可想而知領導是什麼感覺。

4、推卸責任，本能甩鍋。

領導非常反感那些毫無擔當的下屬。

不要輕易背不屬於自己的鍋，這是正確的。但有些人，一看出問題了，就本能地推卸責任，還沒等領導說下文，先來一句“跟我沒關係”。

不管是不是真的跟下屬沒關係，領導既然有針對性地詢問，肯定做過一番考量，必須要等領導說完，經過思考後再做辯解；甚至是人前接鍋，再找個單獨的機會向領導說清楚。

5、不守時，言而無信。

領導的工作績效，是建立在一衆下屬的工作之上的。

領導向下屬確認工作時，通常都會問“能不能完成？什麼時間完成？”，根據各個下屬的回覆來把握團隊的工作進度。

如果下屬缺乏守時觀念，言而無信，答應的事情做不到或不能在規定的時間內做到，就很容易影響團隊整體的'工作進度。領導在向他上級彙報的時候，也是依照手下的這些人的彙報總結得出的，有人掉鏈子，他就很可能跟着掉鏈子。

6、自顧自話，沒有反饋。

領導總不可能每天都向所有下屬一個個去追蹤各自手上工作的最新進度。

領導掌握整個團隊的工作狀況，90%是由下屬們主動彙報得來的。

團隊就是一臺機器，每個人都是零件，領導需要掌握每顆零件的運行狀況。如果下屬只知道自顧自話地工作，不向領導反饋最新的工作狀況，領導就無法通盤規劃團隊的整體工作，即使這個下屬工作做得再好，也可能對團隊帶來不利影響。

7、抱怨不斷，負能量滿滿。

戰爭從來都不是隻比拼人數、裝備等硬性指標，更重要的是“士氣”。在一個職場團隊裏，士氣是很重要的因素。

一個人整天怨聲載道，毫無節制地通過怨言來發泄自己的不滿情緒，無疑會影響到團隊裏的其他人，讓整個團隊都受到這種負能量的侵害。

這種人不管能力怎麼樣，他就像一個精神污染，令領導非常反感。