什麼樣的領導值得你一生追隨

現代職場的專業人士有着很高的自主權，他們多數都不喜歡別人對自己的工作指手畫腳、說三道四。因此，想成爲能對員工施加有效影響的領導者，你必須滿足一些苛刻的條件。

本文中，國際公認的專業服務機構管理大師大衛·梅斯特將站在自身的角度闡述他眼中“值得追隨的領導者”是什麼樣的。

通過閱讀，基層員工可以學習到“如何尋找對自己職業生涯有幫助的上司”；渴望晉升的管理者，可以明確自己今後需要努力的方向；而已經坐上領導崗位的人，則可以對照本文自省自查，以提升領導力。以下，Enjoy：

作者：大衛·梅斯特

來源：管理的常識（ID：Guanlidechangshi）

爲了探討什麼樣的領導模式才能發揮作用，我們先來想想每當新官上任時，那些藏在員工心裏、極少說出口的問題：“爲什麼我要追隨你？爲什麼我要聽你的？” VB

想要給出他們滿意的答案，領導者必須滿足四個條件：

動機

價值觀

技能

風格?

01?動機

首先你必須要滿足動機條件。

只有當你向我證明你本質上追求的是部門或機構的成功，而不是滿足個人私慾，員工纔會接受你的影響和指引。

領導者的任務是幫助他人獲得成功，而不是僅僅尋求自己的成功。

你是否有幫助別人的記錄？

你是否曾讓別人參與你的客戶項目，然後委以重任？

在成爲領導候選人之前，你是否常常爲別人的工作貢獻時間和想法來幫助他們取得成功，即便這對你而言沒有任何直接的好處或者獎勵？

你能否給我舉一些例子，說明即使在需要犧牲個人利益的情況下，你也會選擇將公司（或者部門）的利益放在首位？

員工不會輕信承諾，除非你在成爲領導之前就這麼去做。那麼當你還只是員工中一員的時候，你的表現怎樣呢？在升至領導職位之後成爲楷模固然不錯，但是在此之前你是不是也是楷模呢？

02?價值觀

接下來，“你的核心價值觀是什麼”。

（只有）當員工相信你們有着相似的目標，纔可能接受你的影響、指引和指導。他們希望你獨有的工作理念能賜予力量，引發共鳴。

他們不希望聽到的是，你只是會在擔任領導職位之後，纔開始樹立這樣的理念。信誓旦旦要堅守一個剛剛樹立不久的工作理念並不能讓人信服。

理想中的領導者，應該已經擁有明確的價值觀，並付諸實踐，他一定是一個堅持原則的人——而不是見風使舵的人。

不要大肆宣揚你還沒有付諸實踐的理念。紙上談兵引不起別人的興趣。讓他們有所觸動的人不僅會堅守原則，還會在行動中切實遵守原則。

想要激發員工的主動性，你必須要能證明你更加在意長期的成功，而不是當前的利益。要更加關注變得更好，而不只是變得更大。

你必須要用熱情感染他們。對工作充滿熱情，對客戶和他們的問題樂此不疲，對追尋有意義的結果嚴肅以待。

如果賺錢是你的首要目標，你將不會是個好領導。也許你會是一個優秀的財務管理人，但絕難成爲好的領導。

最好的部門領導者在激勵員工付出超常的努力時，不會說“努力工作吧，這樣我們就會變得更有錢”，而是會幫助員工找到工作的意義、樂趣、挑戰和成就感。

員工將更容易受到這樣的觸動：

　　“努力工作吧，我們一定可以成爲最好的—不僅在我們自己眼裏，在客戶和競爭者眼裏也是如此。盡你最大的努力，我們可以爲客戶創造質的飛躍。如果我們做到了，那麼財富將會隨之而來。”

03?技能

員工只有在你滿足了動機條件並認可你的價值觀後，纔會去接着看你是否滿足技能條件。

技能條件要求你能對如何進一步提升公司業務水平提出有建設性的見解。

我們常聽人說，領導者必須要有遠見。不全是這樣。有遠見很容易：

　　“我們的目標是成爲市場上最好的，保持最高的水準，精進團結，爲我們所有人創造相互扶持的環境……”

千篇一律的說辭！真正難的是找到新的工作思路，帶領我們實現這些目標。

你是否曾經提出新的（或者更好的，已得以推廣）的方法來提高員工的工作產出？

如何證明你在公司業務運行的某個方面有所創新？

如果員工遭遇瓶頸，需要有創造性的思路，你能否提供切實有用的建議？比如如何才能做出更大的成就。而不只是簡單說說“你還需努力啊”。

04?風格?

最後，好的領導也必定是卓有成效的導師，幫助員工不斷努力，去實現目標。這意味着爲員工找到富有挑戰性的目標。

想要獲得成效，好的導師必須要兩手抓：

一方面，你要提供幫助和扶持，否則我不會接受你的指導和批評。

另一方面，你必須保持一貫的雷厲風行，督促我爲更進一步的目標努力。

兩者缺一不可。

如果你只會嚴厲苛刻，你不過是試圖征服員工，這種情況下，他們不會真心追隨你——你可以逼員工就範，但你得到的不過是行屍走肉。

此外，如果你只會一味提供幫助和扶持，你不過是懦弱的人，將會一事無成。

員工需要也會接受的領導者是友好的懷疑者、體貼的批評者和苛刻的支持者—他敢於給予正面的和批評性的反饋，並清楚地知道合理利用這兩種手段。

想要找到這種平衡很難，但是必須要這麼做。真正有用的辦法是學會對抗，且順應你下意識倚重的工作風格。

關於風格還有一個重要問題：徵求意見。

在大型公司中，不可能每個決策都要求所有人來參與。儘管如此，每個人還是需要感受到，在進行決策的時候，有人傾聽他們的心聲，在意他們的看法。

因此，值得追隨的領導者會在重大事項上事先廣泛徵求大家的意見。

很多領導人每每聽到有人提出公司內部存在溝通問題時，就會認爲對方想讓他們更多地解釋發生了什麼事情。其實不然——員工並不想聽你喋喋不休，只是更想有人傾聽他的心聲！

花一點時間徵求意見，保持條理清晰，一針見血地指出問題所在。“沒有時間徵求意見”的說辭只證明了你工作效率不高的事實。

05?小結

簡而言之，值得追隨的領導者不應是個冷血、精於算計的“商人”。而是敢於關心客戶、關注質量，也會在意高級或初級員工以及行政支持人員的人。

他是爲了給別人的生活帶來改變，而不是爲了謀求職位、頭銜或者權力。

他的到來，會讓員工說：

　　“自從他上任以來，工作氛圍變得更好，工作起來更加帶勁。每一天都在不斷印證我們有着共同的價值觀，因爲我們各自都有所改變。”

像老話說的那樣，“不是領導者創建了企業——而是領導者建立的團體創建了企業。”因此，選擇公司或者部門負責人的唯一，也是最相關的標準是：他是否有興趣組建團隊，並因別人取得的成就獲得自我滿足。

長久以來，人們不斷爭論領導能力是天生的，還是後天養成的。好的方面是，如果有幫助別人的真實意願，那麼輔導、領導、管理等方面的能力都是可以學習的。

難點不在於幫助領導者學習各項技能，而是找到態度正確的人。

想要成爲領導者，先要滿足動機和價值觀方面的條件，然後還要滿足技能和風格方面的條件。由於過去的所作所爲勝於雄辯，應根據候選人在爭取新職位之前所表現出的行爲進行判斷。

領導能力不是平地風波，不會在上任之時乍然出現。

　最令人擔心的不是現在的公司領導者常常無法完全滿足職位的要求，而是他們中很多人根本沒有打算要去滿足這些要求。

我們常常看到公司部門組織架構缺乏邏輯——在決定部門領導人選時，不是因爲他們有心成爲導師、領導者或管理者，而是出於別的原因，比如拿項目的能力或者行業地位。

同樣，薪酬結構也毫不考慮他們在領導或管理活動上的表現——所有部門負責人必須和別的員工一樣，把所有的工作時間用來從事客戶工作，除此以外再談管理。

這種情況並非不可避免。我想說的領導力，不過是在管理員工時堅持專業主義精神。而唯一要做的是找到這樣的一小部分人——在同事眼中，他們樂於幫助別人不斷成長進步，實現自我滿足，事業蒸蒸日上。

如果公司里根本找不到這樣的人，那着實可悲。

關於作者：大衛·梅斯特，國際公認的專業服務機構管理權威，擁有伯明翰大學、倫敦政治經濟學院和哈佛大學的學位，並在哈佛大學擔任教授7年。